#1 Formation et gestion de la performance

Formation et gestion de la performance vont de pair ; ce n’est pas nouveau. Se former à un geste professionnel, à une nouvelle application informatique déployée dans les services, à la compréhension d’un nouveau processus, à la conduite de réunions ou à la gestion personnelle de son temps, à la création d’un climat de travail favorable dans les équipes… Ces apprentissages conditionnent la performance des collaborateurs et des managers, qu’il s’agisse de leur productivité et du confort, voire du sens, qu’ils peuvent trouver dans leur travail. Cette contribution aux gains de performance (individuelle, collective) s’exprime dans les formations métier sur mesure, comme, de plus en plus souvent, dans les formations aux soft skills dont le développement est devenu essentiel dans le nouveau monde du travail. Le département formation a l’opportunité, dans son support à la performance, de démontrer aisément la valeur qu’il crée, à travers une batterie d’indicateurs simples à construire.

#2 Formation et mobilité, relève

La formation est tout aussi indispensable pour préparer les employés aux postes vacants dans l'entreprise. Ce champ d’action est aujourd’hui considérable. D’abord, parce qu’il est urgent de remplacer le nombre croissant des salariés qui quittent leur poste, retraités ou démissionnaires (la « Grande Démission » est passée par là) ; ce constat vaut tout particulièrement dans des secteurs dans lesquels il est difficile de recruter, par exemple dans l’industrie. Ensuite, parce que, face à la nécessité d’innover et d’opérer leur transformation digitale et environnementale, les entreprises créent de nouveaux postes qu’elles tenteront de pourvoir en interne dès que c’est possible. Enfin, les employeurs n'ont pas d’autres choix, pour conserver leurs talents, que de leur ouvrir des perspectives de développement et de mobilité. Formation et mobilité sont donc étroitement liées, par la nécessité de mettre en œuvre ces PDI (plans de développement individuel), qui sont autant de « PMI » (plans de mobilité individuelle). La formation jouera un rôle similaire dans la planification de la relève pour les postes les plus sensibles.

#3 Formation et intégration, recrutement

Le processus d’onboarding de nouveaux embauchés démontre pleinement à son tour la valeur potentiellement créée par la fonction formation dans l’entreprise. L’entreprise cherche alors à professionnaliser (rendre opérationnels) au plus vite ses nouveaux employés et à les fidéliser dans ce moment — la période d’essai — où ils peuvent particulièrement être sensibles aux sirènes extérieures. Le dispositif de formation (existence, qualité, pertinence) attaché au processus d’intégration est critique, car en mesure de servir ces deux enjeux clés. Son rôle dans le recrutement, processus amont à celui de l’intégration, commence aussi à être apprécié à sa juste valeur : face à la difficulté de recruter, la formation ne manque pas de moyens de séduction. En effet, entre deux offres d'emploi relativement proches (rémunération, contenu du poste, etc.), les candidats choisiront plus volontiers l’entreprise qui prend la formation au sérieux. La démonstration de ce sérieux passera, par exemple, par la présentation du programme de formation d’onboarding, la place qu’elle joue concrètement dans la mobilité et la promotion interne, comment elle sert les aspirations personnelles des salariés.

La nature des dispositifs de formation utilisés dans l’entreprise importera aussi aux candidats : usage du numérique, mobile learning, micro learning, collaborative learning, accès à un vaste catalogue incluant le développement des soft skills, voire Serious Games ou Immersive Learning… Sous réserve que le sens ne soit pas perdu dans les effets de mode.

Terrains et pratiques ne manquent donc pas à la formation pour permettre à l’entreprise de se différencier de sa concurrence.