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Mesurer l’impact du coaching : c’est possible !
30 MAI 2022 / pratiques / publi-reportage
Boris Allanic
vp france
coachhub










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Pour Boris Allanic (VP France, CoachHub), le coaching est un levier-clé pour accompagner les managers et leurs équipes dans les mutations organisationnelles en cours. Il est d'autant plus facile d'en mesurer l'impact positif sur l'engagement et fidélisation des talents ainsi que sur la performance opérationnelle des métiers, que sa composante digitale permet de le démocratiser.

Selon une étude réalisée en 2021 par McKinsey & Company, le Covid-19 a obligé les entreprises à repenser leur business model, leur organisation mais aussi la gestion de leur capital humain. Dans un contexte économique concurrentiel et changeant, elles n’ont pas d’autres choix que d’accélérer leur digitalisation pour pérenniser leur activité.

Néanmoins, ces transitions stratégiques nécessitent d’accompagner les managers et les équipes afin de relever les nouveaux défis de l’entreprise. Le coaching professionnel est un levier-clé pour aider les organisations à faire face à ces problématiques, tout en favorisant le développement, la rétention et l’engagement des talents.

Le coaching, une science qui se mesure et un levier de performance

Si les bienfaits du coaching ne sont plus remis en question, on note toutefois que les nombreuses approches pour mettre en exergue le retour sur investissement du coaching se heurtent à deux barrières importantes. Tout d’abord, la mesurabilité du développement inhérent à chaque coaché et d’autre part que les améliorations perçues correspondent aux différents objectifs fixés par les organisations. Un calculateur simple ou une méthodologie unique ne pourrait convenir pour toutes les situations. C’est pourquoi, les organisations doivent apprendre à bien se connaître afin de mettre en place le programme de coaching qui aura le meilleur ROI selon leurs spécificités.

Heureusement, la composante digitale du coaching facilite désormais l’évaluation globale d’un programme d’accompagnement. Elle doit favoriser l’impact sur la performance des collaborateurs en prenant en compte l’identification des objectifs, les méthodes de coaching, les outils proposés, les mesures de suivi, la durée et enfin la fréquence. La méthode la plus utilisée reste celle de Kirkpatrick qui comprend quatre niveaux d’évaluation : la réaction, l’apprentissage, le comportement et les résultats.

Le niveau de réaction aide à déterminer si le participant est satisfait du programme, du processus de coaching et surtout de sa relation avec le coach. Pour cette phase, il est important que le coach et le coaché s’alignent sur les résultats souhaités du coaching, les tâches pour les atteindre et surtout établissent une relation de confiance. Véritable sceau de la qualité sous-jacente de tout programme, l’évaluation de la réaction est la base du programme. Une étude de l’ICF indique que 96% des coachés et des entreprises se déclarent prêts à recommencer.

S’ensuit, l’évaluation de la personne coachée sous la forme d’apprentissages affectifs, cognitifs et basés sur les compétences. Pour mesurer l’apprentissage affectif et cognitif, l’auto-évaluation des coachés est privilégiée. Pour les compétences, des questionnaires internes permettent de les dénombrer plus spécifiquement. Selon l’International Growth Centre, les entreprises qui ont misé sur le développement de soft skills comme l’agilité et la résilience enregistrent un impact de +256 %.

Afin d’estimer le niveau de comportement, on analyse les changements dans la vie professionnelle des collaborateurs coachés. Il est évalué selon plusieurs facteurs à savoir : comprendre comment le changement est perçu par le coaché, s’il est conforme aux attentes du manager et comment il s’accorde avec les objectifs de l’entreprise. Si ce niveau est plus complexe à calculer que les précédents - seules 9% des organisations le font - un point avant et après la formation via des enquêtes de feedback peuvent aider à saisir les changements observés. Une étude CoachHub révèle d’ailleurs que 79% des personnes coachées ont intégré de nouveaux comportements au travail et 80% acquis de nouvelles compétences.

Dernier niveau dans l’évaluation d’un programme de coaching, les résultats déterminant l’impact du coaching sur l’ensemble de l’entreprise. Ils se traduisent, par exemple, par une amélioration de la satisfaction client (grâce aux nouveaux comportements des coachés) ou une hausse du CA par l’acquisition de nouvelles compétences. D’après l’ICF, 86% des entreprises affirment avoir, au minimum, récupéré leur investissement, preuve que le coaching présente des résultats probants.

Aujourd’hui, il est indispensable de mesurer l'impact du coaching, comme toutes les activités de l'entreprise. Grâce au digital et aux outils mis à disposition des RH, il est plus facile de mesurer concrètement son impact sur les organisations. Le tissu organisationnel étant multiple avec des objectifs propres à chaque organisation, il est aujourd’hui compliqué d’appliquer un modèle unique de mesure du ROI. Aussi, au-delà de l’impact sur l’organisation, le coaching a un impact clair sur l’individu tant au niveau affectif (meilleure efficacité, réduction du stress, augmentation de la satisfaction au travail et du bien-être) que cognitif qui font référence à l’acquisition de nouvelles connaissances conceptuelles, procédurales ou déclaratives et au développement de nouvelles stratégies cognitives permise grâce à l’échange personnalisé et sur-mesure entre coach et coaché. Un processus de coaching se focalisant sur l’atteinte des objectifs et le dépassement de ses propres freins avec des effets positifs avérés sur les performances de l’individu dans son entreprise.

Cette tribune a été rédigé sur la base d’études menées par CoachHub sur l’impact du coaching - Téléchargez le livre blanc ici

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