À quoi ressemble le nouvel écosystème digital de formation ?

Mathieu Heidsieck : Cet écosystème ressemble actuellement à un sac de chaussettes dépareillées ! Avec en moyenne 23 solutions de formation par entreprise, soit 13 de plus qu’en 2011 (source : Bersin by Deloitte)… On voit bien que les évolutions de cet écosystème - CMS, LXP, AMS/évaluation, feedback 360, authoring, field coaching, mobile ou micro learning… - se sont faites au détriment de la lisibilité d'ensemble et de la capacité de pilotage. Ironie de l’histoire : les acteurs LXP (Learning Experience Platforms), nés en opposition radicale au LMS, se revendiquent désormais comme tel ; tout simplement parce qu’on ne peut faire l’impasse sur les fonctionnalités de pilotage et d’organisation offertes par une plateforme LMS dont le rôle pivot est ainsi pleinement affirmé.

Mais les plateformes LMS ont aussi évolué… 

Mathieu Heidsieck : Bien sûr ! À commencer par celle d’Xperteam qui a muté en « xLMS », c'est-à-dire en une plateforme capable d’intégrer nativement et d’harmoniser quatre actions clés : Piloter, Créer, Engager et Coacher. Cette évolution, qui permet aux Directions formation de faire mieux, et plus simplement, leur travail, constitue un triple dépassement : 

• Réunir les sous-familles, nativement et sans les appauvrir, sous un seul back office ;
• Innover sur la gestion et la pédagogie « live », pour l’animation interactive présentielle et distancielle ;
• Innovers sur le coaching terrain et la FEST (formation en situation de travail). 

Le xLMS est à lui seul un nouvel écosystème L & D, plus riche, plus simple, plus proche aussi, notamment grâce à une app mobile qui centralise tous les sujets, grâce aussi à son intégration avancée avec les outils de travail comme Teams pour s’insérer dans le travail au quotidien. Cependant, cet écosystème, tout réunifié qu’il soit, continue, et c’est essentiel à nos yeux, d’être porté par une philosophie de l’innovation ouverte pour être en mesure d’intégrer les innovations les plus utiles qui jaillissent en permanence dans les marges !

Piloter, Créer, Engager, Coacher… Comment faire simple ?

Mathieu Heidsieck : Il suffit de disposer d’une plateforme capable de gérer l’autoformation, le micro ou macro learning, la collaboration, les programmes de corporate university (évènements, sessions d’innovation, programmes de leadership en mode cohorte) et l’expérientiel ou le coaching (programmes de développement individualisés, mentorat, mises en situation opérationnelles) ! Si, de plus, l’agenda de mon « app mobile xLMS » m’informe de tous les évènements à venir - formation présentielle, coaching terrain, missions, etc. –, et si elle me permet de faire une demande de formation ou de m’inscrire, de progresser avec un ancrage des savoirs et du micro learning individualisé, de participer à des défis d’apprentissage collectifs ou non, de m’indiquer ma progression… Alors, je dispose vraiment d’un environnement de formation qui va porter mon désir d’apprendre et de développer mes compétences, sans que les équipes L & D s’épuisent à jongler avec de multiples outils et à former les équipes pays en charge de l’animation locale. La DSI et les achats sont également soulagés, car les enjeux de sécurité sont mieux maîtrisés avec cette simplification. Enfin, le xLMS pourra être complété par un training management system, dans le cas d’un centre de formation interne ou d’un organisme de formation.

On a l’impression que l’autoformation prend beaucoup d’importance ?

Mathieu Heidsieck : 96 % des entreprises veulent augmenter le « self directed learning », mais 24 % seulement considèrent qu’elles ont tenu leur objectif (Source : Bersin 2020). Cette réalité décevante provient de ce que la motivation et la capacité à apprendre n'est pas également répartie. Faire confiance, responsabiliser, oui, mais pas sans accompagnement : l’approche Netflix ne suffit pas. Il incombe aux L & D et aux managers d'impliquer activement les collaborateurs dans le voyage d'apprentissage qu'on demande aux collaborateurs d'effectuer ; l’agilité ne consiste pas tant à passer rapidement d'une notion à l’autre qu’à s'engager sur un objectif global. Pour éviter de désorienter les apprenants, la plateforme doit donc conjuguer recommandation automatisée et facilitation humaine. Pour créer des compétences, il faut se doter d’un objectif clair, d’une approche cyclique (la formation ne doit pas être seulement un événement) : le collaborateur développe ses compétences dans la durée, en franchissant des paliers de progrès. Dans le registre des compétences comportementales (par exemple, un parcours de manager-coach), nos utilisateurs apprécient de pouvoir positionner du feedback 360. On doit pouvoir utiliser des activités d’individualisation puissantes (adaptive micro learning adaptive, micro doing) comme autant de leviers. 

Ajoutons enfin qu’il est crucial d’ancrer le pilotage des compétences chez les managers, notamment en lien avec les obligations qui leur sont dévolues dans les entretiens et le développement des compétences. 

On a le sentiment que, de plus en plus, les collaborateurs et les décideurs attendent que la formation ait un impact mesurable…

Mathieu Heidsieck : Cette attente se développe et elle est, en effet, mal servie ; à cause d’une approche trop centrée sur le contenu, très peu de données exploitables parviennent aux décideurs. Mieux cibler les tâches et les résultats recherchés par les collaborateurs, cela permettrait pourtant de faciliter les prises de décision. Le xLMS via son écosystème L & D unifié, de la formation au coaching, de l’asynchrone au synchrone, apporte déjà une vaste mesure de l’efficacité de la formation. Une mesure « introvertie » dans le sens où elle regarde l’évolution de la compétence produite. La véritable mesure d’impact sera « extravertie » ; elle devra se nourrir de données externes, notamment issues de la production. La data visualisation jouera un grand rôle : disponible au sein du xLMS, elle permettra des comparaisons stimulantes pour mesurer l’impact de l'apprentissage et voir l'investissement à l'œuvre, ou faire le lien entre connaissance, compétence et performance, ou encore comprendre la portée ou le potentiel d’une nouvelle approche avant de se lancer à plus grande échelle.

Propos recueillis par Michel Diaz