Du jour au lendemain…

Du jour au lendemain, il a fallu improviser : trouver une solution de formation en remplacement des cours en salle planifiés longtemps à l’avance, mais soudain interdits. Rarement, sinon jamais, la réactivité des équipes formation n’aura été soumise à si rude épreuve ; rarement le facteur temps n’aura eu pareille importance pour aider l'entreprise et les collaborateurs à passer ce cap délicat.

Et les solutions ont été trouvées : quelques jours, parfois quelques heures, auront suffi pour bâtir une offre de substitution, certes imparfaite mais répondant aux besoins de formation qui n’avaient pas cessé, au contraire, avec l’avénement du télétravail et de la distanciation sociale.

De ce point de vue, la crise aura eu un effet bénéfique : mettre la question de la réactivité au cœur du mode de fonctionnement du service formation. Elle aura surtout révélé que cette question était d’actualité déjà depuis longtemps (depuis que l’économie a commencé à se transformer de façon accélérée dans le sillage de sa numérisation), ce que la fonction formation peinait à reconnaître tant qu’elle était arcboutée sur le long fleuve tranquille du plan de formation annuel.

Les indicateurs démographiques ne suffisent pas…

Les équipes formation auront donc (re)découvert un possible indicateur de leur performance que nos homologues anglo-saxons qualifient de « Time 2 Learn », correspondant au délai entre le moment où le besoin de formation apparaît et celui où la formation est effectivement apportée.

Cet indicateur n’est habituellement guère suivi par les services formation, qui lui préfèrent d’autres indicateurs : nombre de salariés formés chaque année, nombre d’heures de formation par salarié, répartition du volume d’heures de formation par population-cible, par thématiques de formation ou par types de dispositif, etc. (Indicateurs auxquels se sont ajoutés ceux relatifs aux connexions aux plateformes LMS depuis l’avénement de l'e-learning.) 

La fonction formation est depuis toujours habituée à ces « indicateurs démographiques » qui lui servent notamment à vérifier que la dépense a été équitablement répartie. Au reste, la montée en puissance de la thématique DEI (Diversité, Equité, Intégration) ne peut que la maintenir dans cette habitude, au risque d’oublier - ce dont il lui faut se garder - les nouveaux indicateurs de temporalité apparus dans la crise (dont le Time 2 Learn (pardon pour cet anglicisme) est un bon exemple).

De la formation à la performance : affaire de temporalité

Si le Time 2 Learn traduit la vitesse à laquelle le service formation peut répondre à une demande, il n’épuise pas le sujet des temps. Parce qu'il faut aussi considérer la vitesse à laquelle le collaborateur, qui vient de suivre une formation, va mettre en application ses savoirs nouvellement acquis (« Time 2 Apply ») ! Puis, après avoir acquis suffisamment d’expérience de ces indicateurs, le service formation se préoccupera éventuellement du délai dans lequel le collaborateur et l’entreprise tirent pleinement profit de cette application des savoirs au travail - ce délai n’étant finalement qu’une variable de la rentabilité de la formation : plus il est court, plus la formation est rentable.

Dans le chaînage « formation - compétence appliquée - performance », la dimension temporelle est donc cruciale. Place doit être faite aux indicateurs de temporalité, dans le tableau de bord de la Direction Formation.

La perfection n’est pas de ce monde

Nous indiquions plus haut que les solutions trouvées dans la crise par la formation avaient été imparfaites, mais qu’elles avaient le mérite d’exister ! La réactivité désormais attendue de la formation, dans sa réponse aux besoins initiaux ainsi que dans son accompagnement des salariés et des équipes à la mise en pratique des connaissances, cette réactivité ne doit pas être empêchée par l’idée que les services formation se font d’une solution répondant aux canons de la pédagogie.

Entre deux réponses de la formation - la réponse imparfaite, mais immédiate ; la réponse parfaite, mais six mois après l’apparition du besoin -, les apprenants choisiront en général la première. La fonction formation doit assumer ce même pragmatisme, sans pour autant renoncer à l’amélioration continue de ses solutions par la mise en pratique du « Test and Learn » (ce sera le dernier anglicisme de ce court papier, promis) !