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Généralisation du digital learning ? Tous les contenus, tout le temps, partout !
09 MARS 2020 / contenus
Généraliser le digital learning, c’est offrir à tous les salariés la possibilité d’accéder tout le temps et partout à tous les contenus dont ils ont besoin, dans le cadre quotidien de leur travail comme dans le développement de leur employabilité à plus long terme. Quelques pistes d’action pour les responsables formation.

Généraliser les contenus métier sur mesure

Pas de généralisation du digital learning qui ne s’appuie sur le plus grand nombre possible de contenus métiers sur mesure. Le système de production doit s’adapter. Pas plus les formateurs que les concepteurs pédagogiques multimédia du service formation ou des studios sous-traitants n’ont la capacité de produire tous les contenus au moment où les métiers en ont besoin. Le système de production “s’horizontalise” donc en requérant l’intervention des experts de terrain. 

#1 Nouvelle donne pour les responsables formation : identifier les experts de terrain, les motiver individuellement et collectivement, leur mettre entre les mains un outil auteur leur permettant de médiatiser facilement et rapidement leurs savoirs. Cette stratégie peut être dotée d’indicateurs : nombre et progression des experts qui entrent au fur et à mesure dans ce cercle magique, nombre de contenus homologués par le service formation, etc.

Généraliser l’abonnement aux contenus

Former au métier ne suffit pas. L’entreprise doit aussi offrir à chacun de ses employés la possibilité de développer ses compétences pour progresser dans son emploi. On voit cet impératif s’imposer dans un monde du travail chambardé par des enjeux colossaux (transformation digitale, intelligence artificielle, enjeux climatiques et environnementaux…) - “reskilling” / “upskilling” de l’ensemble des collaborateurs : ces sujets sont aujourd’hui d’autant plus discutés dans les Directions Learning & Development que, guerre des talents obligeant, la mobilité des collaborateurs remplace de plus en plus souvent les recrutements externes.

#2 Nouvelle donne : les responsables formation doivent faire sauter la chape qui pèse traditionnellement sur les achats d’abonnement à des bibliothèques de contenus externes dédiées aux soft skills. Action : il faut diversifier ses fournisseurs, privilégier les contrats qui offrent un accès illimité à l’ensemble des ressources moyennant un forfait annuel… Peu importe que certains contenus se recouvrent : ce sont les apprenants eux-mêmes qui, faisant pratiquement le tri dans leur consommation courante, permettront aux responsables formation de rationaliser leurs achats dans un second temps. 

Généraliser l’accès aux contenus

Le catalogue le plus vaste (contenus métier ou transversaux), quelle que soit sa qualité, est inutile s’il n’est pas accessible largement, tout le temps et partout, à l’ensemble des employés. Un salarié doit pouvoir y accéder à partir de son poste de travail, en déplacement, chez lui… Sinon comment donner corps à cette “envie d’apprendre” qui semble le moteur universel de la montée en compétence, si l’on est bloqué pour une raison ou une autre au moment où l’on veut se former ?

#3 Concrètement pour les services formation : tout contenu (sur mesure, générique) doit pouvoir être accessible indifféremment sur PC, tablette ou smartphone… Et s’il faut choisir entre les trois, on donnera la préférence au smartphone ! Mais il ne suffit pas d’y donner accès : la recherche des contenus les plus pertinents doit être simplifiée par exemple via un moteur ou des "Learning Channels", sauf à passer plus de temps à rechercher qu’à se former (syndrome Netflix).

Michel Diaz

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