Le digital change la donne du management… Un exemple immédiat ? L’information, ancienne source de pouvoir, est maintenant librement accessible à tous, en quasi temps réel, dans l’entreprise… et en dehors ! Un autre exemple : le nouveau collaborateur, en particulier s’il est un “digital native”, fait de moins en moins de différence entre les outils digitaux qu’il utilise au travail et dans sa vie personnelle.

Un premier constat en découle : ces outils “aplatissent” les hiérarchies en permettant à chacun de communiquer directement avec des personnes qu’on aurait difficilement pu joindre auparavant. Cet aplatissement s’exprime aussi dans l’entreprise : des lignes hiérarchiques disparaissent, le réseau remplace la pyramide, l’organigramme officiel est contourné de toute part, une nouvelle relation se noue entre le manager et ses collaborateurs…

Dans cette nouvelle relation, le manager se préoccupe toujours plus du développement de ses collaborateurs, qui conditionne l’aisance individuelle dans le travail au quotidien et la capacité à travailler en équipe, à constituer “un collectif”, ou à évoluer au même rythme que l’entreprise (et si possible plus rapidement, pour les leaders). On relèvera donc ici ce qu’on peut qualifier comme “l’orientation collaborateur” du manager.

Cette orientation du manager induit une nouvelle posture : le manager devient le coach de ses collaborateurs. Coaching individuel, coaching de l’équipe - ces deux activités sont toujours plus consubstantielles au management ; elles sont nécessaires et complémentaires ; leur potentiel est illustré par les résultats obtenus par les meilleurs coachs évoluant dans le monde du sport individuel ou collectif.

Développer ses collaborateurs, les aider à s’accomplir au jour le jour et dans la durée, au service des résultats, de l’employabilité, de la croissance… Si la figure du manager coach n'a pas attendu le numérique pour s'exprimer, elle peut aujourd’hui se généraliser grâce au bon usage du digital en général, et du digital learning en particulier. Les managers n'ont ainsi guère le choix : la sortie par le haut du bouleversement parfois chaotique induit par le digital passe par… le digital !

C'est d'autant plus vrai que le digital étend la sphère d’action de la formation dans une proportion et des directions qu’on aurait été en peine d’imaginer. Cette extension qui affranchit l’apprenant des contraintes spatiales et temporelles - il a la perspective d’accéder à tous les contenus répondant à ses besoins explicites ou implicites, tout le temps, partout - débouche sur des possibilités inédites en matière de développement des compétences.

En conséquence, la “learning culture” s’immisce au coeur des nouvelles missions du manager. Pratiquement, la connaissance qu’il a de ses collaborateurs comme des objectifs de son service, de la marche de l’entreprise sur ses marchés et dans son environnement concurrentiel, cette connaissance lui donne de précieuses clés pour analyser les besoins de formation individuels, juger de la pertinence des offres de la Direction Formation, et veiller à la meilleure application des connaissances que les collaborateurs ont acquises en se formant. Le manager étant lui-même souvent aussi managé, il se trouvera fréquemment dans la position du coaché, ce qui ne peut nuire à sa compréhension des enjeux et problématiques du coaching quand il se trouve à son tour en position de coacher ses collaborateurs.

Le digital comme sortie par le haut…

Concrètement les nouvelles plateformes digitales qui combinent les espaces et fonctionnalités de formation et de coaching (LMS et e-coaching à la fois) deviennent un composant indispensable de l’environnement partagé entre le manager coach, ses collaborateurs, ses pairs, son propre manager. L’horizon, c’est alors celui d’une organisation devenue apprenante, parce que construite sur son pilier le plus solide : la généralisation du manager coach.

Michel Diaz

Lien pour participer au webinaire : “Le manager coach : pilier de l’organisation apprenante”