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Kirkpatrick et Open Badges : peut mieux faire !
07 SEPTEMBRE 2018 / evaluation
Serge Ravet
président
reconnaître
S’assurer que les compétences acquises au cours d’une formation sont effectivement transférées en situation de travail - ce que le modèle  de Kirkpatrick définit comme le niveau 3 de l’évaluation - est un problème classique de gestion des ressources humaines. Les "Open Badges", comme outils de reconnaissance, pourraient-ils contribuer à sa résolution ?
 

Des Open Badges selon Kirkpatrick...

Pour répondre à cette question, direction le site de Kirkpatrick Partners où figure toute une gamme de badges, du simple badge de participation à des formations (“Kirkpatrick Session Participant”), jusqu’à ceux remis après démonstration de l’application en situation de la Kirkpatrick Methodology (“Kirkpatrick Certified Professional”).

Rappel sur les 4 niveaux d’évaluation selon KirkpatrickNiveau 1 : Réaction - Les participants trouvent-ils la formation intéressante, engageante et pertinente pour leur travail ? Niveau 2 : Apprentissage - Les participants ont-ils acquis des connaissances, compétences, attitudes, confiance en soi ? Niveau 3 : Comportement - Les apprentissages ont-ils été transférés en situation de travail ? Niveau 4 : Résultats - Ont-ils eu un impact sur les résultats de l’organisation ?

Ma première surprise : dès après 3 heures de formation les participants reçoivent un badge spécifiant qu’ils sont notamment “capables de planifier et proposer des programmes de formation qui tiennent compte des intérêts de l’entreprise”. Un peu rapide non ?! Comment mesurer un pareil transfert de compétences aussi vite (même si la formation est annoncée comme "interactive" ? Kirkpatrick Partners détiendrait-il une méthode secrète pour accélérer les processus d’acquisition et de validation des compétences ?

Deuxième surprise : plusieurs des badges proposés ne correspondent à aucun des niveaux de la "Methodology". Par exemple, les badges de "participation" ne mesurent pas la réaction des participants (pour ce faire il faudrait que les participants valident les critères), pas plus qu'ils ne mesurent l’acquisition d’un apprentissage réel - comment démontrer en 3h qu'on sait "planifier et proposer des programmes de formation qui tiennent compte des intérêts de l’entreprise” ?

Soit les badges délivrés correspondent à la "Methodology", et dans ce cas il y a un manque dans celle initialement énoncée, soit ils ne correspondent à rien. Ma proposition serait que ces badges appartiennent au "Kirpatrick niveau 0", ce qui permettrait à l’ensemble des badges d'être alignés sur la méthodologie. Ma définition du niveau 0 : “la facture de la participation au stage a été réglée”. Kirkpatrick Partners n’a visiblement pas (encore) saisi les réelles opportunités de l’usage des Open Badges dans les processus d’acquisition et d’évaluation des apprentissages. Les badges sont traités comme de simples substituts numériques aux certificats papiers. La valeur ajoutée pour les détenteurs de ces badges ? Avant il fallait scanner les certificats pour les afficher sur LinkedIn, maintenant il faut imprimer les badges pour les afficher sur le mur de son bureau… Les badges ne sont compris et utilisés que comme des certificats sans papier.

… aux “Badges K3" 

En matière de transfert des savoirs, l'alternative serait d'en passer par ce qu'on pourrait nommer "Badge K3" (Kirkpatrick niveau 3), qui prendrait au sérieux les enseignements de Donald Kirkpatrick. Scénarios possibles (parmi d'autres) : en s'inscrivant à une formation, le participant reçoit et signe le badge qui décrit les compétences à acquérir lors de la formation ; à l'issue de la formation, le formateur signe le badge ; de retour à son poste de travail, le participant démontrant le transfert en situation, son manager signe le badge. Le badge devient ains un outil de dialogue entre le salarié, son manager et le responsable RH, ainsi qu’entre l'entreprise et l'organisme de formation. Si après plusieurs semaines, le badge n’est toujours pas signé par le manager, on peut travailler sur les causes : la formation n’était pas adaptée ? le salarié n’a pas eu l’opportunité de mettre en œuvre ses nouvelles compétences ? le manager attend toujours que les preuves soient faites ?

L’analyse des signatures collectées par les badges pourrait en temps réel générer un tableau de bord de l’état du développement des compétences, de la qualité d’un organisme de formation, de l’engagement de l’encadrement, etc. Les Badges K3 pourraient être utilisés dans des programmes de développement interne où la signature du formateur serait remplacée par celle d’un expert ou mentor interne ou externe. Ont peut aussi imaginer des badges avec 4 ou 10 signatures, voire au-delà si on prend en compte les possibles endossements par des parties tierces des badges obtenus (on n'est pas loin d'un 360°).

Quelle difference entre les Badges K3 et les Open Badges ?

Les Badges K3 sont fondés sur l’usage systématique de la signature cryptographique, une technologie encore peu utilisée par les Open Badges mais qui devrait être rapidement adoptée en raison de sa flexibilité et des nombreuses applications possibles.

Une démonstration sera proposée lors de la Semaine Internationale de la Reconnaissance et de la conférence ePIC 2018 qui se tiendra du 24 au 26 octobre 2018 à Paris.

 

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