Pour s'y retrouver, repartir des fondamentaux : la collaboration — telle qu’on l’entend dans le collaborative learning : une collaboration qui n’est décrétée d’en haut ! — est principalement affaire culture d’entreprise. Qu'il existe ou non une plateforme dédiée, les employés ne cessent de converser de mille et une façon (mail, messagerie instantanée, réunion d'équipe, etc.), mais on doit admettre que les informations et connaissances créées dans ces échanges sont rarement consolidées pour être mises à disposition de tous les personnels.

Un LXP met l’information et la connaissance immédiatement au « bout des doigts » 

C’est la vocation d'un LXP : consolider et mettre à disposition des informations qui, autrement, seraient éparses ou perdues, car il s'agit de soutenir chaque employé dans le flux de son travail quotidien, tout en évitant la multi-duplication d’efforts forcément coûteuse. Effet visé : plus d’efficacité et de productivité individuelle et collective, en même temps qu'un meilleur confort de travail pour tous. Une telle plateforme offre un accès immédiat et optimisé à toutes les ressources dont on a besoin quand un problème se fait jour ; grâce à elle, le travail n’est plus haché, empêché, on ne perd plus de temps, parce que l’information se trouve « au bout des doigts ».

Investir dans un LXP, c’est rentable

Avant d’investir dans un LXP, technologie d’émergence relativement récente, deux bonnes pratiques peuvent favoriser le ralliement des parties prenantes du projet :

• Commencez par exprimer le problème général que cet investissement doit résoudre et traduisez les améliorations attendues sous forme d'indicateurs précis. Des employés « engagés » étant plus productifs et fidélisés à l'entreprise, ces améliorations peuvent être chiffrées… et l'on sait que les cercles décisionnaires sont sensibles au chiffrage, surtout quand il est positif !
• Optez pour une solution axée sur le social et collaborative learning, car, on l’a déjà. évoqué, un LXP permet d'exploiter et de consolider l'expertise dans votre organisation, via une plateforme d'apprentissage informel centralisée, disposant de tout le contenu créé en interne par vos collaborateurs.

En matière de coûts, l’open source est souvent imbattable. Par ailleurs, une telle plateforme crée beaucoup de valeur, parce que, d’une flexibilité remarquable, elle peut s’adapter aux besoins changeants de l'entreprise, et s’intégrer de façon transparente dans votre écosystème digital de formation et de gestion des talents. Totara Engage, par exemple, offre l’avantage d’une opérationnalité accélérée, quel que soit le niveau de complexité de vos besoins.

Deux autres pratiques, relatives à la conduite du changement qu’apporte un projet LXP, peuvent compléter utilement les précédentes :

• Identifiez vos ambassadeurs internes et décidez avec eux comment il faut maintenir l'élan, notamment en injectant un flux constant de contenus qualitatifs dans le LXP.
• Procédez par « quick wins » (les petits ruisseaux font les grandes rivières) : votre initiative sera rapidement couronnée de succès et une dynamique de création de contenus sera engagée… Il suffit d’encourager les experts les plus actifs, et, éventuellement, d’obtenir que la direction donne l’exemple !

À faire (ou à ne pas faire) en matière d'engagement des employés

Quelle posture pour la fonction formation en charge de faciliter l'apprentissage entre pairs, le partage des connaissances et l’identification des talents cachés au sein de son entreprise ?

• Il ne s’agit pas de cocher des cases, mais de comprendre les motivations d’un collaborateur à s'engager ou non, puis de mener les actions pour améliorer cet engagement. S’il est tentant d’embellir le résultat de vos enquêtes d'engagement, il est hautement préférable de privilégier l’honnêteté et la transparence (les apprenants ne sont pas dupes).
• Les efforts à mener pour renforcer l’engagement des collaborateurs ne doivent pas être limités au cercle décisionnaire : tous les échelons de l’entreprise doivent y participer, aucun département ne doit s’en soustraire.
• N’essayez pas de deviner ce que pensent vos collaborateurs, interrogez-les ! Vous serez surpris de constater que le jeu des questions ne les rebute pas, s’il vise à améliorer leur expérience apprenant.
• Trop d’enquêtes tue l’enquête. Un peu de parcimonie ne peut nuire : une enquête annuelle sur l’engagement suffit ! Quant aux sondages moins formels, qu’ils soient menés à chaud ou à froid, assurez-vous qu’ils soient réguliers, concis et pertinents.
• Enfin : décloisonnez et libérez l’information : une communication fréquente et ouverte, émanant du management, affecte positivement l'engagement des collaborateurs.