Mon premier entretien avec un éditeur de plateforme LMS date du mois de mai 2009. Force est de constater, qu’après 12 ans, ces plateformes continuent d’équiper les entreprises et d’occuper une place centrale dans la stratégie digitale des services L&D, partout dans le monde. 

LMS : critiqués

Ce n’est pas sans avoir essuyé des années de critiques (souvent fondées) quant à leurs limites en matière de reporting, leur interface peu engageante n’incitant guère les employés à consommer encore et encore de la formation, etc.

Une de leurs principales faiblesses réside à mon sens dans leur incapacité à être un « one-stop-shop » de la formation, ce qui empêche les entreprises d’avoir une vue claire et complète de l’ensemble des actions de développement de leurs salariés, avec pour conséquence une cartographie faillible de leurs compétences réelles, et in fine une gestion aléatoire des talents, la frustration d’une partie des employés dont certains finiront par démissionner, des actions de formation parfois mal ciblées, un temps de latence dans l’implémentation des stratégies… Alors que le digital devrait au contraire résoudre ces problèmes.

L’impact de la Covid-19 sur la plateforme LMS

Pour remédier à ces maux, un nombre croissant d’entreprises décident de développer un « écosystème digital de la formation » : puisque le LMS n’est pas la solution, construisons un univers à base de briques technologiques qui finira par répondre à l’ensemble de nos besoins L&D - une tendance renforcée par le développement massif du télétravail par temps de Covid-19, et par son corollaire qui est la digitalisation accélérée du travail au quotidien, la formation, formelle ou informelle, elle-même numérisée, devenant un levier pour accompagner les salariés dans ce #newnormal ! Si le LMS était loin de répondre auparavant à tous les besoins de formation sur site, comment imaginer qu’il le pourrait dans le nouvel environnement incluant les postes de travail à domicile ou dans les espaces de co-working, en prenant en compte les attentes des salariés d’une offre digitale démultipliée ?

Dépasser les critiques faites aux LMS

Plusieurs approches s’offrent aux départements L&D pour remédier à ces difficultés.

Première approche : Mettant l’accent sur l’expérience d’utilisation, les Learning Experience Platforms (LXP) permettent de maintenir l’apprenant dans un univers de formation digitale quasi unique, et d’apporter aux organisations la connaissance et l’analyse de toutes les interactions formatives de leurs employés. Agrégation et curation de contenus de sources externes (TedX, Wall Street Journal, Coursera, EdX, Udemy, Crossknowledge…), intégration avec les SIRH pour construire enfin le mapping des compétences, interfaces engageantes déclinées sur tout type de terminal (mobiles y compris) : le salarié est « capté », la formation devient holistique. On notera que les derniers développements vont jusqu’à prendre en compte l’interaction avec les messageries internes des sociétés (par exemple MS Teams) pour permettre aux salariés de lancer des requêtes d’apprentissage juste au bon moment dans leurs tâches journalières (« learning in the flow of work »).

Deuxième approche : Toutefois, un LXP peut-il vraiment couvrir toutes les sources de formations digitales ? Prenons l’exemple des réunions à distance, souvent déployées avec Zoom - encore inconnu du grand public il y a un an et qui pourrait figurer dans une prochaine édition du Larousse (zoomifier une formation) ! Quid du nécessaire passage des interactions 2D (Zoom, Webex, Skype, FaceTime…) aux réunions virtuelles en 3D avec l’irruption prochaine d’hologrammes de collègues dans notre salon : le LXP pourra-t-il reconnaître cette interaction et ce qui se dit ? Les terminaux digitaux impliqués dans des actions de développement sont si nombreux que des entreprises admettent cette diversité et l’impossibilité de centraliser les contenus et actions de développement dans l’espace unique d’un LXP (ou de toute autre plateforme). Au contraire, elles optent pour une sélection des sources digitales… qu’elles mettent en cohérence dans un LRS (Learning Record Store).

Ces deux approches n’épuisent pas toutes les possibilités, pas plus qu’elles ne sont exclusives (on peut les marier).

Si le LMS demeure central à la stratégie de formation, l’accélération digitale (notamment induite par la « petite boule rouge parsemée d’épines », selon la description que mon jeune fils donne du virus) relativise son rôle dans un écosystème qui le déborde de toute part !