La notion d’employabilité est sans doute amenée à prendre une place croissante dans les stratégies RH (et publiques). D’abord elle contient celle de compétence (sans compétences, on n'est pas employable), mais elle n’est pas contenue dans les seules compétences (je peux avoir des compétences, sans être employable… à méditer). Employabilité plus large que compétences, donc, et moins élitiste que la notion de talent (au moins dans les entreprises françaises, comme le montre le 2ème Baromètre ANDRH-Féfaur-Cornerstone paru en mars).

La définition qu’en donne les pouvoirs publics est large mais suffisamment concrète pour être opérée par les entreprises et les personnes : « Capacité d'évoluer de façon autonome à l'intérieur du marché du travail, de façon à réaliser, de manière durable, par l'emploi, le potentiel qu'on a en soi… L'employabilité dépend des connaissances, des qualifications et des comportements qu'on a, de la façon dont on s'en sert et dont on les présente à l’employeur (source : Wikipédia) ».

Développer l’employabilité : un objectif consensuel, mais ardu alors qu’une partie importante des métiers à pourvoir à l'horizon de dix ans n’existent pas encore (imprimeur 3D de tissus humains et d’organes, par exemple, ou garagiste en voiture électrique, pour reprendre deux exemples donnés par Olivier Harmant dans le FrenchWeb), et que d’autres métiers qu’on croyait durablement installés disparaissent sous les coups de boutoir du numérique.

La formation : levier d'employabilité

La formation demeure le principal levier pour développer l’employabilité.

Sous réserve d’être « doublement universelle » – la formation sur tout, pour tous – et fluide, c’est-à-dire débarrassée des obstacles qui empêchent d’y accéder. Accusé : le cours présentiel trop cher, trop loin, trop long, etc. (40% seulement des salariés français bénéficient annuellement d’une formation), largement réservé aux grandes organisations. Moins que le cours lui-même, c’est le conservatisme qu’il faut mettre en cause ; celui des offres luttant pied à pied contre l’érosion de leurs revenus traditionnels ; celui d’une demande (une partie de la fonction formation en entreprise) hésitante à se réinventer pour servir les attentes du business et des salariés ; deux postures qui peuvent se conforter mutuellement, à leurs risques et périls.

Quant au e-learning, il paraît en voie de dépassement, au moins dans la forme qu'on lui connaît depuis une dizaine d'années : son coût reste élevé, par ailleurs la faiblesse des taux de complétude dit assez que les apprenants n’ont pas « acheté » cette linéarité (qui peut être infantilisante - Ah ! La mascotte !) inscrite ou non dans ces parcours Blended Learning 1.0 qui sont souvent une simple extension / réduction de la formation traditionnelle.

C’est sans doute du côté des MOOC qu’il faut chercher la tentative jusqu’ici la plus aboutie de mettre la formation au service de l’employabilité. Accès doublement universel : gratuits ou peu onéreux, accessibles au grand public et en voie d’être reconnus - COOC, SPOC - par les entreprises (les salariés fournissent les gros bataillons de l’audience MOOC), traitant de tous les sujets, jouables sur de multiples terminaux… Et de surcroît, réhabilitant le formateur alors que le e-learning avait tenté de l’escamoter !

Croiser l'objectif d'employabilité avec les possibilités offertes par les MOOC ? Une approche dont la fécondité devrait séduire les responsables formation-RH.

Michel Diaz

Pour en savoir plus : "MOOC : Objectif Employabilité" (Un Livre Blanc Féfaur - Coorpacademy).