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La retraite : ressemblera-t-elle à l’idée qu’on s’en fait ?… Au moins est-il préférable d’anticiper ce qui sera, de toute façon, une rupture importante… Entreprises et organismes de formation s’y emploient… et le e-learning vient à la rescousse… 
Patrick d'Arcangues, consultant et formateur spécialisé sur ces questions chez CSP Formation, le rappelle : «Pour les salariés, le passage à la retraite marque un changement majeur, pouvant entraîner une rupture du rythme de vie, des habitudes, du réseau professionnel et un sentiment d’isolement». Une rupture, aussi, de plus en plus souvent, dans un pouvoir d’achat dont le maintien semble tout sauf garanti.
Les entreprises ont un rôle à jouer pour aider les seniors dans cette transition… Une conséquence finalement du nécessaire accompagnement des seniors qui s’impose aux entreprises de plus de 50 salariés à travers le «plan Senior» (Loi Senior 2009) - pas de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des carrières) sans anticipation des départs à la retraite !
Un senior qui reste un salarié, tant qu'il n'est pas parti à la retraite ! Un salarié, dont il faut évidemment s'assurer du niveau d’engagement : l’assistance que l’entreprise lui proposera dans la préparation de ce départ pourrait bien se révéler un véritable facteur de motivation, quand nombre des autres leviers ont perdu de leur efficacité habituelle. Patrick d’Arcangues le souligne au passage : l’entreprise ne peut se désintéresser de la productivité des seniors en poste, alors que leur nombre est appelé à grandir avec l’allongement de la vie professionnelle. Quant à la transmission des savoir-faire - on a beaucoup parlé du rôle de tuteur que le senior pourrait jouer auprès des jeunes embauchés… - elle sera sans doute un enjeu déterminant des «contrats de génération» en cours de discussion.
Comment procéder ? D'abord le chef d’entreprise ou le DRH doivent «anticiper et aborder le sujet avec les seniors dès l’âge de 50 ans, même si cela dépend fortement du type d’entreprise, de sa taille et de son secteur d’activité», notamment dans le cadre d’un entretien de fin de carrière. Autre conseil : mettre en œuvre un plan individuel de formation… Les catalogues des grands organismes de formation (CSP Formation, Cegos, Demos…) font la part belle aux thématiques liées : « la santé après 50 ans », « gérer la fatigue et le sommeil » ; ils offrent souvent la possibilité de former les tuteurs qui accompagneront les seniors.
S'il s'agit bien de définir aussi un cadre prenant en compte une organisation de travail spécifique pour les seniors, la formation jouera un rôle fondamental, dès lors qu’elle trouvera le bon rythme… Le stage-événement ne saurait suffire ici, car l’accompagnement doit être continu, s’alimenter de toutes les possibilités offertes par les nouveaux dispositifs de formation «blended» - parmi lesquels, Patrick d'Arcangues pourrait mentionner l’approche «rich learning» de CSP Formation. En particulier, les dispositifs de formation étendus aux communautés d’intérêt et d’apprentissage, sont susceptibles de renforcer le lien des seniors entre eux et avec le reste de l’entreprise.
Ce ne sont pas les modules e-learning «sur étagère» qui manqueront à l’appel : 250 résultats obtenus environ sur la requête «e-learning retraite»… Même après tri, il reste de quoi faire !
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