L’approche « collaborateur-centric » adoptée par Klara HR permet-elle de garantir une meilleure transmission des savoirs ?

Nazim Chibane : L’idée principale d'une telle approche est de se concentrer sur les besoins des collaborateurs qui sont, comme on aime à le dire chez Klara, « nos vrais clients » ! S’adresser directement à nos utilisateurs nous permet de renforcer considérablement leur engagement  pour donner corps à ce principe fécond : rendre chaque collaborateur acteur de son développement. Dans l’approche collaborateur-centric, la raison d'être de l'outil est pérennisée dans le quotidien du collaborateur, car c'est le pourquoi de l’usage qui doit compter. Nous sommes concrètement guidés, dans chacun de nos nouveaux développements, par l’assurance que l'expérience collaborateur devra être encore améliorée grâce à une UX / UI obéissant aux meilleurs standards des applications utilisées dans nos vies personnelles. Avec un niveau d'engagement des collaborateurs supérieur à 80 %, notre plateforme est réputée pour permettre à tous les collaborateurs en poste chez nos clients de pouvoir s'impliquer pleinement dans les transferts de compétences entre apprenant et sachant.

Quelles sont ces technologies à même d’optimiser la montée en compétence au poste de travail ?

Nazim Chibane : Une caractéristique clé des outils et des plateformes numériques, c’est, pour les équipes Learning, de pouvoir déployer des solutions qui servent enfin les collaborateurs plutôt que d’être contraintes par des solutions traditionnellement centrées sur les équipes RH/Learning. Il s’agit pour les Directions learning & development d’outiller l'autonomie pilotée des collaborateurs en embarquant également les managers de terrain.

L'avènement en cours des technologies d'intelligence artificielle va dans ce sens…

Nazim Chibane : En effet, elles dessinent une véritable révolution dans la montée en compétence au poste de travail : personnalisation de l'expérience de chaque apprenant au poste (adaptive learning powered by IA) ; curation des contenus de formation pour « matcher » chaque niveau de compétence avec la bonne ressource (right place, right time) ; interpréter les évolutions et les tendances pour mieux anticiper les parcours de formation au poste (data quality).

Revenons à la question essentielle de l’engagement des apprenants… 

Nazim Chibane : Pour que l’implémentation d’une technologie soit profitable à l’entreprise et à ses collaborateurs, on peut s'appuyer sur un corps de bonnes pratiques bien connues (mais pas toujours appliquées) pour accompagner le changement. Communiquer de façon pertinente en amont et en aval de la mise en service des nouveaux outils, valider que les objectifs du déploiement sont bien en phase avec les priorités des collaborateurs, des managers et des tuteurs, rester à l'écoute des remontées du terrain dès les premiers jours/mois de déploiement, organiser des REX réguliers pour adapter la technologie au plus près des besoins du terrain… ces quelques pratiques faciliteront déjà grandement le  succès du projet ! Ce qui fait la différence, c’est la réponse effective à des besoins exprimés par les opérationnels : éviter « l’art pour l’art » ou encore « la technologie pour la technologie ». Il est indispensable ici d’engager le terrain aux avant-postes pour valider ce choix technologique. Enfin, j’insisterai sur la puissance de la combinaison entre le digital et l’humain, le « phygital » pour emprunter une expression du secteur du retail.

L’engagement des collaborateurs est conditionné par ce qu’on appelle « l’expérience formation » ?

Nazim Chibane : Oui, et l’on ajoutera que les managers jouent un rôle crucial dans l’expérience formation de leurs collaborateurs. Les grandes organisations où nous œuvrons attendent beaucoup de leurs managers, notamment pour partager l’ambition commune de l’entreprise à l’ensemble des collaborateurs. De fait, les managers, qui font un travail exceptionnel, voient de plus en plus souvent l’expérience formation comme le meilleur moyen d'allier compétence et performance, de faire grandir les collaborateurs et d'atteindre les objectifs fixés par l'entreprise. Ce partage de vision avec les managers, à qui nous offrons un levier technologique effectif pour renforcer l'engagement de leurs collaborateurs, garantit l'adoption à ce type d'expérience.

Les gains de cette approche sont réels…

Nazim Chibane : Tout ce qui vient d’être évoqué, qui contribue à optimiser les parcours de formation au poste de travail, a un impact important et mesurable dans la montée en compétence des collaborateurs. Par exemple, il est possible, en accélérant cette montée en compétences, de diviser par 2 la période requise pour être « autonome au poste », ce qui libère un gain global de temps disponible pour être productif. Nous avons également constaté un gain allant jusqu’à 30 jours homme / par équipe, et plus, sur l'administration et le suivi des parcours d'intégration, par la suppression des temps de suivi et de centralisation des compétences, la complétion des livrets xlsx, la récolte manuelle ou la relance des informations. Je mentionnerai aussi les gains d’un meilleur pilotage, plus fin, des investissements de formation / intégration / requalification grâce à une mesure d'impact chiffrée et suivie sur les compétences. Les entreprises auraient tort de se priver de cette approche de formation au poste de travail, une expérience qui réconcilie opérationnels et processus RH / L&D, par une plus grande proximité avec le terrain et ses enjeux.

Quelle est l'actualité de Klara HR ?

Nazim Chibane : L’importante levée de fonds que nous avons menée en fin d'année 2023 (NDLR : 4,5 M€) nous permet d'accélérer notre déploiement en France et d'accompagner nos clients partout dans le monde, via la création de bureaux à l’étranger, dont le premier a ouvert à Londres.