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Conduite de projet : la compétence post crise dont la fonction formation doit impérativement se doter
29 OCTOBRE 2021 / pratiques
Jean-Roch Houllier
head of learning & digital
groupe safran
Michel Diaz
directeur associé
féfaur








Irrésistible ascension du digital, crise sanitaire : la fonction formation ne manque pas de formidables leviers de transformation. Propulsée au-devant de la scène, elle est aujourd’hui embarquée dans un nombre grandissant de projets complexes visant à transformer les organisations…

La fonction formation suscite donc de fortes attentes qui lui imposent de se reconfigurer, notamment dans sa capacité « à faire » et à délivrer — ce qui ressort d’une compétence « conduite de projet » qui s’installe durablement dans son paysage. 

L’après crise met la formation au-devant de la scène

Il est déjà loin le temps d’une formation exclusivement annualisée privilégiant le « face-à-face » pour servir un client « captif » dans sa salle de classe. La digitalisation de la formation a profondément complexifié ses modes de délivrance (pédagogie plurielle et multimodale) et ses composantes technologiques, logistiques et financières (offre pléthorique de solutions numériques avec son lot quotidien de nouveautés, dépendance accrue à l’IT et opportunités de dépenses presque sans limites !).

La crise sanitaire a renforcé cette tendance. La formation accélère comme jamais dans sa mutation ; quittant leur zone de confort, les équipes formation doivent démontrer leur sens du service et leur réactivité. Dans sa réinvention, la formation doit imaginer des façons nouvelles de concevoir et de délivrer ses offres à la croisée du présentiel, de l’expérientiel et du digital pour mieux servir le business ; on constate qu’un lien nouveau les unit : formation et business sont affectés par les transformations digitales et énergétiques qui sont requises dans le défi environnemental. Notons enfin que la formation doit se repenser à l’heure du travail hybride mariant présentiel (bureau) et distanciel. Les Directions learning & development ne se plaindront pas d’être ainsi placée au cœur de l’action : partie prenante de cette transformation à grande échelle des compétences et des métiers, la fonction formation est bel et bien aux avant-postes. 

Les activités récurrentes laissent place au mode projet

Cette position à conforter requiert des nouvelles compétences, parmi lesquelles la capacité à conduire un projet est primordiale, car de nature à aider la fonction formation face à la complexité de sa mission. Cette compétence en matière de conduite de projet n’est plus la chasse gardée des professionnels du projet, elle se « transversalise » jusqu’à pleinement concerner des équipes formation-RH qui ont cru longtemps pouvoir s’en dispenser.

Dans un contexte où le plan de formation annuel (anticipé, statique) cède le pas au plan flexible (juste-à-temps, au service rapproché des compétences et du business), la fonction formation est touchée dans toutes ses dimensions : ses métiers, son écosystème digital (le service qu’on attend d’elle suppose qu’elle se dote d’outils complémentaires aux traditionnels LMS, par exemple, un composant Learning eXperience Platform), son internationalisation (dans les grandes entreprises ou dans le cadre de l’entreprise étendue à ses partenaires). Cette transformation signe de façon éclatante le passage d’une dominante d’activités « récurrentes » à celle d’une « unicité » (chaque projet est unique) portée par une multitude de projets qui sont, le plus souvent, à gérer en parallèle, et qui embarquent un nombre croissant de parties prenantes avec lesquelles il faut échanger et négocier.

Les multiples dimensions de la compétence « conduite de projet »

La compétence « conduite de projet » se joue en vérité sur une large gamme de compétences qui étaient initialement l’apanage des professionnels du « Project Management ». On y trouvera des compétences dites techniques (« hard skills ») : planification, gestion des risques et des opportunités, pilotage du budget… ; les compétences comportementales (« soft skills ») - leadership, communication, capacité à travailler en équipe, négociation, écoute… - y jouent un rôle essentiel. Enfin, l’on n’oubliera pas les compétences « contextuelles » - finance, juridique -, car le chef de projet formation doit être en mesure, de calculer la rentabilité des investissements engagés dans le projet et de protéger l’entreprise contre les nombreux risques qui guettent celui-ci (propriété des livrables, notamment).

La distribution du projet en « lots » entre dans ce cadre : elle suppose un soin particulier apporté à l’expression des besoins et de la vision qui y préside ; elle implique une stratégie pour assurer la cohérence entre les lots du projet… La question des moyens (« comment ? ») est importante, mais elle ne doit pas occulter le résultat visé (« quoi ? »).

Nous considérons ici que le mode projet constitue la meilleure réponse à la complexité où baigne dorénavant la fonction formation — une réponse qui ne suffit pas à garantir le succès, mais qui lui permet d’éviter nombre d’écueils. Au-delà de la réussite de ses projets (pour elle-même ou pour ses clients internes), il y va de son impact et de sa crédibilité auprès du business au sein de l’entreprise.

À suivre : une définition du projet, ses temps forts et ses principales composantes utiles aux projets pilotés par la fonction formation.

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