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Pour la feuille de route « data » dans le champ formation-RH
07 JUIN 2021 / tendances / publi-reportage
Pierre de Champsavin
product marketing manager learning
talentsoft
plus de renseignements sur
talentsoft
Pour Pierre de Champsavin (Product Marketing Manager Learning, Talentsoft), les services formation-RH doivent se doter dès à présent d’une stratégie en matière de « data » pour tirer profit des prochains algorithmes dont la puissance tournerait à vide faute de données « talents » inexploitables…

Intelligence artificielle et algorithme

Rappelons tout d’abord qu’au cœur de l’intelligence artificielle (IA) sont logés des algorithmes qui sont créés par des humains, et qui sont entraînés ou "entraînables" à l’aide de données et de contextes. Après un apprentissage plus ou moins long, ces algorithmes deviennent capables d’analyser, de prédire, d’instruire des décisions, voire d’avoir des « comportements ». Constat : ces algorithmes sont en mesure de prendre en compte un nombre de paramètres dont le traitement dépasse les seules capacités humaines.

Derrière la capacité de l’IA à résoudre des problèmes complexes, l’humain…

L’intelligence artificielle s’est hissée au premier rang des sujets les plus discutés. La raison en tient, je pense, à la capacité des algorithmes de résoudre des problèmes très complexes, comme l’ont illustré les applications de l’IA au jeu de GO, au poker ou à Starcraft ! Les algorithmes nous surprennent parce qu’ils semblent surpasser l’humain dans la compréhension et la résolution de situations éminemment complexes - à un moment où l’humanité se trouve justement confrontée à ce type de situations (pandémie, réchauffement climatique, etc.). Toutefois, jusqu’à maintenant, et sans doute pour longtemps encore, ce sont les humains qui définissent le dessein de ces intelligences artificielles ; et, par exemple, si OpenAI est aujourd’hui capable de coder en Python, c’est à partir de l’interprétation d’une phrase humaine en langage naturel.

Idéalement, quelle intelligence artificielle pour les RH ?

Notre conviction, c’est qu’une intelligence artificielle intégrée dans les solutions RH ne pourra faire l'impasse sur une interface permettant aux collaborateurs de créer des données d'une grande valeur à travers une expérience d’utilisation cohérente et unifiée. Cette valeur serait créée dans le cadre du « flow of work » (les collaborateurs produisent en permanence des données dans le seul fait d’utiliser les divers systèmes digitaux qui équipent leur poste de travail). La Data ainsi accumulée dans le temps viendrait alimenter les processus de gestion semi-automatisés dans lesquels les responsables formation-RH ont déversé leur propre expertise, le résultat permettant en retour d’enrichir l’expérience du collaborateur au quotidien. Un cercle vertueux, donc. Tous les types d’interface et d’interaction sont envisageables - sous forme de clics souris, d’écrans défilants, d’audio… Parmi les applications toutes désignées pour tendre vers cet objectif, le fameux assistant RH qui nous aide à mieux nous connaître et nous développer.

Soyons réalistes…

Les applications de l’IA, bien que réelles, font l’objet de tous les fantasmes d’un marché qui ne semble plus jurer que par cet acronyme. Il nous faut reconnaître que l’IA ne « marche » aujourd’hui qu’avec des applications très ciblées et sans grande complexité. Si, par exemple, les recommandations de formations sont pertinentes, elles finissent par souffrir de l’effet Netflix, en ne proposant rapidement que des formations intimement liées à celles déjà suivies par l’apprenant…

Mais il est nécessaire de se préparer au jour d'après, en commençant, dès à présent, par se préoccuper de la qualité des données que les « IA complexes » pourront traiter - faute de quoi le « lac des données » (data Lake) aura tout d’un inexploitable « marécage des données » (data swamp). À quoi servirait l’IA, si on lui donnait en pâture des données de piètre qualité (voire pas de données du tout) ? C’est aujourd’hui qu’il faut construire la feuille de route Data, embarquer tous les acteurs concernés dans l’entreprise, et construire les modèles d’exploitation pour un futur qui viendra plus vite qu’on le pense ; dès à présent, aussi, qu’il faut harmoniser les systèmes d’information, car le temps est compté.

Le « core HR »

C’est pourquoi nous pensons, chez Talentsoft, qu’il est fondamental de structurer l’ensemble des données RH autour de référentiels communs comme les compétences ou les métiers, sur lesquels les algorithmes pourront ensuite ajouter de l’intelligence à la donnée.

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