En 2016, Accenture réalisait une étude (Harnessing the revolution. Creating the future workforce) sur l’impact de l’intelligence artificielle sur le management du futur. Ses conclusions étaient formelles : maîtriser les outils technologiques ne suffira pas. L’avantage ira aux managers ayant développé une véritable intelligence émotionnelle et qui font bien tout ce que les ordinateurs ne savent pas faire : établir et maintenir des relations interpersonnelles, motiver les gens et créer un lien émotionnel avec eux.

E-Learning Letter : Ce constat est en passe de devenir universel : l'humain doit développer les compétences spécifiquement humaines que les robots ne pourront lui disputer.

L’étude tirait aussi la sonnette d’alarme. Les managers reconnaissaient que l’automatisation et l’intelligence artificielle avaient le potentiel de les débarrasser enfin de fastidieuses tâches administratives (56%). Ils se considéraient prêts à utiliser ces nouveaux outils pour la partie de leur rôle liée à l’élaboration de la stratégie, l’innovation, le leadership, l’animation des communautés, le travail collaboratif. Cependant, près de la moitié d’entre eux (48%) ne jugeait pas les compétences interpersonnelles comme prioritaires dans leur travail pour mener et réussir les projets technologiques. Une récente étude de McKinsey sur l’avenir de la workforce à l’ère de l’intelligence artificielle confirme cette vision et va plus loin : cette exigence s’appliquera jusqu’au top management qui devra mieux comprendre la révolution technologique pour orchestrer le changement induit par l’automatisation et l’IA.

E-Learning Letter : Les départements formation ont donc fort à faire, sur deux fronts : préparer des programmes de formation aux nouvelles compétences clés de l'ère digitale ; sensibiliser (une tâche permanente) les managers et la direction à l'importance qu'il y a pour eux de les suivre !

La révolution managériale dans une entreprise agile

Face à la transformation technologique, le rôle du manager est double : il doit changer lui-même pour être à l’aise avec les nouveaux outils et les modes de fonctionnement associés, et accompagner ses équipes dans le changement. On peut regrouper ses défis en trois thèmes :

• Construire et partager sa vision : Le manager de demain sera amené à s’interroger sur son rôle et ses responsabilités, sur les marges de manœuvre à accorder aux collaborateurs, sur l’usage des outils digitaux dans un but managérial. Pour motiver et récompenser ses équipes, il se reposera davantage sur sa capacité d’influence que sur des méthodes directives. En même temps, il devra être capable de déléguer davantage, y compris à travers des outils virtuels. Le manager de demain sera plus coach que chef.
• Nourrir le travail collaboratif : Déjà aujourd’hui, les managers gèrent et à l’avenir seront amenés à gérer des collaborateurs de plus en plus autonomes, qui échangent des informations en temps réel, progressent et acquièrent des compétences sans que cela passe par le manager. Le travail à distance étant aussi en progression, les membres d’une équipe se trouvent parfois dans des pays différents et les managers doivent être à l’aise pour suivre leur activité via des outils digitaux, partager les documents à travers des outils collaboratifs ou le réseau social de l’entreprise, mener des réunions via Skype ou, qui sait, en réalité virtuelle, etc.  
• Gérer des relations et partenariats : Ce qui est demandé aux nouveaux managers digitaux relève probablement plus que jamais d’ordre relationnel : la capacité d’anticiper et d’initier le changement, de bâtir des réseaux et des partenariats, de fonctionner en équipe, la volonté de responsabiliser davantage ses collaborateurs et trouver d’autres façons de les motiver, récompenser et développer leurs talents. Le digital pose aussi une question de confiance et de discernement : le manager devra savoir comment, jusqu’où et dans quelles conditions utiliser le virtuel et le collaboratif pour que cela soit gagnant pour l’entreprise et le collaborateur, par exemple, privilégier la rencontre pour les entretiens annuels. 

E-Learning Letter : Ces 3 champs de compétences seront en effet à la base des programmes de formation aux compétences clés. Ils seront nourris par les dernières avancées des sciences cognitives, dont s'inspirent les sciences de l'éducation et du comportement. Ils n'oublieront pas que les technologies numériques donnent corps à ces nouveaux défis, et donc qu'il est nécessaire non seulement de savoir les utiliser, mais plus généralement de comprendre "ce qui se trame" pour permettre au manager de mieux anticiper - la fonction de veille sur le digital devient un impératif pour tout professionnel, à commencer par les professionnels de formation.

Nouvelles valeurs, nouveaux objectifs, nouveaux KPI

De la même manière que l’intelligence artificielle nous interroge sur ce qui fait l’être humain unique, les nouvelles façons de travailler nous poussent vers une prise de conscience de l’Humain. Les managers de demain seront jugés sur leur créativité, leur capacité à expérimenter et apprendre de leurs erreurs, à travailler en équipe et partager les informations, à créer des alliances durables. Quels seraient les KPI pour mesurer le succès d’un manager dans ce nouvel environnement ? Par exemple, le nombre de personnes voulant travailler avec lui.

E-Learning Letter : La question des KPIs est bien centrale pour garantir que ces évolutions soient en prises avec le travail, la performance, le bon usage des nouvelles compétences, etc. Déjà en retard sur ses pratiques d'évaluation, la formation a fort à faire pour définir ce que doivent être les KPIs de son impact au titre des nouveaux programmes de formation portant sur les compétences clés.

La transformation digitale passera nécessairement par l’émergence d’une nouvelle famille de managers digitaux qui, pour la réussir, devront démontrer leur leadership et commencer par devenir acteurs de leur propre transformation. Le plus grand bénéfice de l’accélération technologique sera la découverte du nouvel or de l’ère digitale : le temps long, l’empathie, la relation. Ils seront la révolution qui permettra à nos entreprises de se renouveler.

E-Learning Letter : On souscrit à 100%, sous réserve d'ajouter la capacité à gérer simultanément des cycles courts (par exemple ceux de la performance opérationnelle) et les cycles longs auxquels se réfère Gilles Ascionne.

La rédaction