La formation n’aurait pas compris grand chose si elle devait réserver l'innovation à ces seuls spécialistes ; et pourtant la transformation digitale étant devenue un enjeu majeur, les entreprises sont souvent tentées de mettre en place des organisations internes spécifiquement créées pour promouvoir l’innovation digitale dans tous leurs domaines d’activité, avec souvent des moyens conséquents. Le souci d’une mise en cohérence générale est compréhensible, ainsi que la volonté de rompre avec d’anciennes pratiques, compte tenu du caractère lui-même disruptif de la révolution numérique. Faut-il pour autant privilégier cette centralisation ? Faut-il considérer que l'innovation serait la chasse gardée de quelques spécialistes à qui l'on délèguerait l'avenir, un entre-soi capable de produire les nouveautés dont se repaîtraient forcément apprenants et les métiers ?

L'innovation pédagogique n'est pas une chasse gardée

Nous ne le croyons pas. Au contraire, il nous semble que l'innovation relève davantage d’un état d’esprit (mindset) qui traverse les frontières et les organisations. Une capacité transverse, une sorte de précipité qu’on pourrait observer par des comportements humains qui transcendent l'entreprise : volonté, curiosité, capacité d’émerveillement permettant de distinguer les “pépites” qui émergent du quotidien, provenant souvent du terrain, et qui sont autant de nouvelles sources d’innovation possibles. Regarder autrement, reconsidérer le "croit-on-déjà-vu" sont de puissants leviers d’innovation, y compris dans le champ de la pédagogie ! Des compétences qui résonnent avec celles du rapport "Future of jobs (2020)" du World Economic Forum : résolution de problèmes complexes, esprit critique, créativité, intelligence émotionnelle, flexibilité cognitive…

Une capacité d'innover largement partagée

Il faut l’admettre : tout employé, tout "talent" est potentiellement source d’innovation… pédagogique, qu’il soit Digital Learning Manager, concepteur pédagogique ou formateur, bien sûr. Qu’il soit aussi apprenant (client de la formation), d’abord parce que celui-ci est souvent le mieux placé placé pour juger des améliorations à apporter aux contenus et services qu’il aura consommés, ensuite parce que le “simple apprenant adulte” n’existe pas : il est aussi un sachant, possesseur de savoirs spécifiques susceptibles d’être transmis, possesseur aussi la plupart du temps d'une forme de "savoir transmettre", qui lui permet d'identifier quelles innovations seraient susceptibles d'améliorer la transmission des savoirs.

Un rôle clé du Digital Learning Manager : promouvoir la co-innovation 

Mais si l’entreprise peut et doit compter sur ces innovations individuelles, il lui faut aussi renforcer la capacité collective de "co-innovation", car une innovation individuelle a peu de chance de réussir si un premier collectif interne à l'entreprise ne se l’est pas socialement appropriée, collectif qui s'étendra progressivement par application du principe des "ponts dressés” entre des univers qui n’étaient pas forcément appelés à se côtoyer. Dans le domaine de la formation, on citera à titre d’illustration le retour en force des humanités et d'outils très utiles, comme l’esprit critique, au développement des individus. Le succès d'une innovation en formation dépend de ces ponts dont la construction demande un soin permanent… et des compétences aussi pointées dans le rapport Future of jobs déjà mentionné : "people management", "se coordonner avec les autres". C'est grâce à cette capacité de créer un mindset de co-innovation dans la formation que les Digital Learning Managers pourront démultiplier leur action et viser la généralisation du digital learning.

À suivre…

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