Une reprise inclusive

Selon McKinsey, les États-Unis n’ont d’autre choix que celui d’une reprise économique inclusive, pour compenser les fortes inégalités révélées pendant la pandémie. Par exemple, les communautés noire et hispanique ont connu un taux de chômage jusqu’à deux fois plus élevé que celui de la communauté blanche, ou bien 56 % des femmes ont quitté leur poste depuis le printemps 2020, alors qu’elles constituent 48 % de la main-d’œuvre.

La reprise sera donc inclusive, ou elle ne sera pas. Pour s’en convaincre, il suffit d’observer l’avalanche d’articles paraissant sur cette question (la France est progressivement concernée) ou la multiplicité des offres de formation en matière : ce sujet devrait largement occuper l’esprit des responsables formation dans les prochains mois.

Inclusion étendue

L’étude de McKinsey englobe aussi les ménages au revenu annuel inférieur à 30 000 dollars, dans sa réflexion sur l’inclusion — des ménages dont le taux de chômage est au plus fort de la crise deux fois plus élevé que celui des ménages aisés. L’inclusion ne se réduit donc pas aux employés visés par les politiques de promotion de la diversité dans l’entreprise. Devront aussi être « inclus » les employés, souvent les moins bien payés (et certes, ils appartiennent souvent, mais pas seulement, aux divers champs de la diversité), qui étaient aux avant-postes pendant la crise : personnels de soin, du transport, de l’industrie et de la distribution alimentaire… Ces piliers qui ont sauvé la mise aux nombreux bénéficiaires du télétravail (dont je suis), et qui — faute d’avoir le temps (on ne peut être tout à la fois sur le pont et dans sa cabine) — n’ont guère pu profiter des formations en ligne auxquelles les entreprises ont massivement abonné leurs collaborateurs.

Formation inclusive : équité et intérêt bien compris

La formation de ces personnels s’impose socialement, pour des raisons d’équité. Elle n’est pas qu’une exigence globale : elle doit se traduire aussi dans les entreprises, qui ont pour la plupart des personnels « front office » (sauf dans certains rares secteurs du tertiaire où le télétravail a pu être généralisé). Il ne s’agit pas seulement de rattraper le retard de formation pris par ces personnels, ni, pour la formation, de contribuer à la revalorisation de ces métiers. Il s’agit aussi d’un intérêt bien compris : développer les compétences et améliorer l’organisation comme les conditions de travail de personnels qui seront fortement impliqués dans les prochaines crises qui ne manqueront pas de se produire.

Concrètement ?

Les directions formation témoigneront des leçons qu’elles tirent de ce vaste retour d’expérience sur leur « reprise inclusive », dans leur budget en cours d’élaboration pour l’année 2022 : quelle part, quelles actions pour cette inclusion, dans leur stratégie ?

Michel Diaz