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Faut-il encore évaluer la formation ?
02 FÉVRIER 2021 / evaluation
Michel Diaz
directeur associé
féfaur










Ce n’est pas la formation qu’il faut évaluer (on ne forme pas pour former), mais ses externalités. Il y faut une volonté, car l’évaluation de celles-ci est lourde et complexe, et un peu de méthode. Si de plus volonté et méthode sont secondées par la capacité d'analyse et de traitement des données qu'offrent les plateformes digitales de formation, c'est encore mieux !

Au-delà de la feuille d'évaluation traditionnelle

On sait que l’évaluation de la formation ressemble à un serpent de mer dès qu'on tente de sortir du seul exercice de la feuille d’évaluation traditionnelle ou du baromètre annuel de satisfaction des salariés vis-à-vis de la formation, pour entrer dans le dur : l’évaluation de l’impact de la formation sur la performance opérationnelle ou la mobilité des collaborateurs dans l’entreprise (qui sont des "externalités" de la formation), ou a fortiori celle de son retour sur investissement.

Il est normal de vouloir évaluer la formation, compte tenu du niveau de sa dépense (qui demeure élevé même après les économies que les entreprises auront faites grâce à la réforme). N’importe quel gestionnaire, les politiques eux-mêmes, ont raison de demander des comptes… qu’ils n’obtiennent jamais, sinon sous la forme de statistiques démontrant que les dépenses sont bien réparties… démographiquement ! Que tout le monde soit « justement » servi, en particulier les publics les plus défavorisés : il semble qu’il suffise ; quant au résultat de cette dépense - macroéconomique (le retour à l’emploi) ou microéconomique (performance, mobilité, employabilité dans l’entreprise) -, il sera toujours de temps de voir plus tard !

Évaluer les externalités de formation

Ce n’est pas la formation qu’il faut évaluer (car on ne forme pas pour former), mais ses externalités. Il y faut une volonté, car leur évaluation est lourde et complexe. Soit par exemple un collaborateur qui se sera formé pour accroître son confort ou sa productivité au travail. Le formateur pourra certes aider le collaborateur à définir voire à quantifier (au prétexte que "ce qui ne se mesure pas ne se manage pas") ce qu’il entend par confort ou productivité, mais le manager et les équipiers du collaborateur auront aussi leur mot à dire, sinon par exemple les clients et les fournisseurs impliqués dans la relation avec ce collaborateur…

Encore cette tentative d’attacher des indicateurs de performance à la formation n’est-elle qu’au début de l’enquête ! Il faudra en effet s’assurer comment la solution de formation retenue peut agir positivement sur ses indicateurs, sans se faire trop d’illusions : la contribution de la formation tombera à plat si les connaissances acquises ne peuvent être convenablement mises en application en situation de travail (enquête en aval).

L'intérêt des modèles d'évaluation

Pour enquêter en amont et en aval de la formation, pour aider les professionnels à construire les solutions de formation les plus pertinentes et optimisées, on ne manque pas de modèles… Par exemple le modèle de Kirkpatrick, issu du pragmatisme anglo-saxon, ou celui de l’AFEST, son surgeon issu de la bureaucratie française. Ces modèles restent d’application difficile, car les données à recueillir et à analyser sont d’une nature diverse et d’un volume considérable (au niveau d’une grande entreprise, on est déjà fondé à parler de « Big Data ») si l’on veut créer le continuum "formation - développement des compétences - gain de performance et d’employabilité". On se gardera toutefois de sous-estimer ces modèles, parce qu’ils ont le mérite de rappeler à tout Responsable Formation qu’il doit créer de la valeur pour les salariés, les métiers et l’entreprise, et parce qu’ils lui apportent des éléments de méthode et une culture dont l’utilité se fera jour lorsque les technologies numériques permettront de résoudre le problème actuellement insoluble des données relatives à tout projet d’envergure d’évaluation de l’impact de la formation.

Le numérique pour permettre à l'évaluation de "passer à l'échelle"

En effet, on voit mal pourquoi il faudrait se restreindre à la seule évaluation de quelques formations stratégiques ou très onéreuses. La multiplication des autoformations au poste de travail, via notamment des catalogues de contenus en ligne accessibles à tous les collaborateurs, peut se révéler à terme d’un coût global énorme, caché par les faibles coûts unitaires du « micro learning ». La généralisation du Digital Learning dans le monde du travail doit s’accompagner dès que possible d’une évaluation généralisée de ses externalités (performance, mobilité, etc.).

Une nouvelle question-clé, donc, pour l’évaluation, qui vaut pour nombre d’autres activités de formation : celle du « passage à l’échelle » (scalability, scalabilisation), ou comment généraliser cette évaluation ? On sait d’ores et déjà que la solution passe par l’usage des plateformes digitales et de leurs nouvelles fonctionnalités analytiques, voire de l’application de l’intelligence artificielle en formation, c’est-à-dire de « l’adaptive learning ».

C’est à l’écosystème digital de formation intégré avec le SIRH et les SI métiers, qu’il appartiendra, sous la guidance et le contrôle des professionnels de formation, de recueillir et d’analyser les données permettant de « sourcer » et d’évaluer l’impact de la formation sur les compétences et la performance.

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