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Groupe PSA : comment son université interne contribue à la transformation digitale
12 OCTOBRE 2020 / pratiques
Anne Fenninger
directrice de l’université du groupe psa
stellantis
Pour Anne Fenninger (Directrice, Université du Groupe PSA), la réussite de la transformation digitale de PSA passe par l’acculturation de l’ensemble des collaborateurs… Le baromètre inspiré des travaux de Julien Lévy (HEC) permet à chacun de faire son propre état des lieux et de développer sa culture digitale… CQFD

Quels étaient les objectifs du programme de formation de PSA University, qui a remporté un Trophée du Digital Learning 2020 ? 

Anne Fenninger : L’objectif était de faire un état des lieux de la culture digitale dans le groupe, mais surtout de développer la culture de nos collaborateurs, quels que soient leurs profils, afin que chacun puisse participer à la transformation digitale du groupe, anticiper les évolutions à venir et développer son employabilité.

Ce baromètre individuel sert tout d’abord à faire prendre de conscience de ses connaissances digitales, puis à monter en compétences via des modules de formation proposés selon les résultats obtenus au baromètre par le collaborateur. L’idée, c’est surtout de donner envie aux collaborateurs de développer leurs connaissances digitales par tous les moyens possibles : échanges entre pairs, lectures d’articles en ligne, participation à des conférences, suivi de MOOC, etc.

Développer massivement la culture digitale des employés, c’est devenu un enjeu stratégique majeur chez PSA ?

Anne Fenninger : Oui, parce que, dans un monde qui se digitalise toujours plus, où le digital affecte tous les métiers, où les enjeux d’efficience sont toujours plus importants, dans un secteur en pleine mutation, il est apparu essentiel que les collaborateurs possèdent une solide culture digitale pour comprendre les enjeux, prendre les bonnes décisions, transformer leur activité, simplifier, digitaliser - les outils digitaux sont un véritable levier de cette nouvelle posture, ils en sont un composant indispensable.

Quels ont été les apports du modèle de Julien Lévy, qui enseigne à HEC, dans ce programme de formation ?

Anne Fenninger : Julien Levy a construit un référentiel de compétences digitales, qui est construit autour de 5 axes : la stratégie digitale, les opérations, le client, le collaborateur et la technologie. C’est ce modèle que nous avons repris comme base de notre baromètre digital. Derrière ces 5 axes nous avons fait une sélection de connaissances ou compétences qui nous semblaient essentielles et autour desquelles les questions du baromètre ont été bâties.

Ce baromètre digital, c’est pour s’évaluer, et c’est aussi pour se former ?

Anne Fenninger : Le baromètre lui-même permet d’apprendre, car les réponses sont données à l’issue de chaque question. Nous avons ensuite proposé des contenus issus de curation sur les 5 axes et selon le niveau atteint sur chacun de ces axes. Il y a 3 niveaux possibles : base, intermédiaire et expert. L’apprenant a cependant accès à tous les contenus, mais nous lui recommandons de commencer par celui qui correspond au niveau atteint.

Le programme de formation se compose donc du « Digimapper », c’est-à-dire le baromètre d’évaluation lui-même, et des contenus proposés pour se former à l’issue du questionnaire. Nous n’avons pas souhaité que cette formation soit certifiante, car il s’agit avant tout d’aider les personnes à se positionner dans l’univers du digital, par rapport aux groupes, et demain par rapport à d’autres sociétés qui nous ont suivis dans ce projet.

Le programme a-t-il permis d’identifier les futurs « Digital Transformation Leaders » ?

Anne Fenninger : Pas encore non, mais il est certain que le baromètre peut nous permettre d’identifier facilement des profils qui ont une très bonne culture digitale alors qu’ils n’occupent pas forcément un métier dans ce domaine, et d’envisager des mobilités internes à partir de profils qui n’avaient pas forcément été identifiés jusque-là.

Propos recueillis par Michel Diaz

 

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