Directeur associé de Féfaur et co-intervenant, Michel Diaz prefère la notion d'engagement à celle de motivation : "La seconde est un état d'esprit, quand la première est plus facile à observer : l'engagement (dans un projet, une tâche, une responsabilité…), c'est fait de comportement qu'on peut en effet observer, par exemple lors d'un présentiel dans la participation aux travaux de groupe, ou dans le cadre d'une formation en ligne à travers les statistiques…" ; ce que confirme Elodie Primo, Directrice générale de MOS-MindOnSite, un leader européen des plateformes LMS : "Les responsables formation peuvent choisir ceux des indicateurs proposés par les plateformes LMS qui permettent d'identifier le niveau d'engagement des apprenants. Le taux de complétude en est un ; ce n'est pas le seul !".

Autre constat partagé : il faut connaître les apprenants pour agir sur les ressorts de leur engagement. Et d'abord repérer ce que les apprenants ont en commun, car les contraintes budgétaires rendent difficiles d'individualiser complétement la formation. Déjà, ce sont des apprenants adultes, dont l'engagement est conditionné par quelques principes inspirés de l'andragogie (et des travaux de Malcom Knowles) : un adulte qui veut être "co-stratège" de sa formation ; laquelle doit viser des buts concrets, pratiques, rapprochés dans le temps ; un adule aussi dont il faut partir de l'expérience. Déclinaison en bonnes pratiques, proposées par Féfaur, par exemple : "les modalités d’évaluation et l’usage des résultats sont négociés au préalable avec l'apprenant" ; ou encore : "les activités pédagogiques s’appuient sur le contexte et la situation de travail ; elles favorisent les mises en situation"… 2 principes d'actions parmi d'autres figurant dans le Livre Blanc dont les principales conclusions étaient restituées lors du Webinar.

Mais il faut aussi prendre en compte les évolutions du profil de "l'apprenant d'aujourd'hui", à la fois "2.0" et "consommateur de formation" : impatient, distrait, connecté, social, actif, joueur… Elodie Primo a montré comment les nouveaux portails de formation générés par les LMS évolués peuvent retenir durablement ces nouveaux apprenants. La gamification des apprentissages en fournit un bon exemple : "Il s'agit bien sûr de gamifier les contenus, mais il ne faut pas en rester là : les portails de formation eux-mêmes, les nouvelles interfaces doivent être gamifiés en intégrant des badges, des possibilités de reconnaissance et de compétition entre les apprenants, des progressions par pallier.".

Affaire de design donc. Design graphique : difficile d'attirer et de retenir en faisant laid. Design ou conception pédagogique : renforcer l'engagement des apprenants suppose des contenus "engageants", des parcours qui le sont tout autant, des media qui seront courts, variés, souvent au format vidéo, accessibles sur n'importe quel terminal utilisé par le salarié. Affaire aussi de "boucle d'engagement" : chaque séquence pédagogique doit attirer l'attention de l'apprenant (invitation, teaser…) ; le rendre actif - c'est le but des badges et des récompenses, des serious games, des activités qui permettent de mettre en pratique ; de donner un feed-back… Rien de nouveau sous le soleil ? On peut le croire, car les formateurs n'ont pas attendu le digital pour pratiquer consciemment ou non ces boucles d'engagement ; raison de plus pour que la formation en ligne s'en inspire, alors qu'elle signifie trop souvent encore isolement et faiblesse d'interactivité.

C'est là-dessus que les intervenants auront conclu : en montrant que l'engagement de l'apprenant ne peut être obtenu si le manager et le formateur ne sont pas eux-mêmes fortement engagés. Le premier en créant les conditions du transfert des savoirs en situation de travail ; le second en monitorant l'apprenant dans son parcours de formation blended learning.

Pour recevoir gracieusement le Livre Blanc : Comment renforcer l'engagement des apprenants.

JLB