Un concept de plus ? Non. Un déplacement de focale

Les mad skills désignent des compétences atypiques, souvent associées à des profils neuroatypiques, qui échappent aux grilles classiques d’évaluation et de développement. Le concept a été structuré et popularisé en France par Sabrina Menasria, notamment dans son ouvrage Manager les mad skills (Pearson, 2024), où elle propose de lire ces compétences comme des leviers de création de valeur plutôt que comme des écarts à corriger. Hyper-sensibilité aux incohérences, pensée non linéaire, capacité à détecter des signaux faibles, intolérance aux procédures absurdes : ces compétences ne sont ni universelles ni facilement standardisables, mais elles éclairent puissamment le fonctionnement réel des organisations.

La compétence, un objet profondément plastique

L’histoire récente de la formation en entreprise montre combien la notion de compétence est évolutive. Les hard skills ont structuré les dispositifs dans une logique de maîtrise technique. Les soft skills ont rappelé que travailler ne se réduit pas à exécuter. Les power skills ont ensuite mis en avant des capacités devenues critiques dans des environnements complexes : esprit critique, adaptabilité, coopération. Les mad skills prolongent cette évolution tout en la bousculant : elles ne relèvent ni d’un stock de savoirs, ni d’un comportement attendu, mais d’une interaction singulière entre un individu, une situation et un système de travail. Elles rappellent que la compétence n’existe jamais hors contexte.

Les mad skills comme passage à la limite

Pour les décideurs formation, l’intérêt du concept est là. Travailler sur les mad skills, ce n’est pas ajouter une catégorie de compétences à un référentiel déjà saturé. C’est accepter un passage à la limite. Ces compétences mettent en tension les dispositifs existants : formats trop rigides, rythmes imposés, modalités d’évaluation uniformes, injonction implicite à la conformité cognitive. Lorsqu’un dispositif échoue à intégrer des profils atypiques, ce n’est pas seulement un problème d’inclusion ; c’est le symptôme d’une conception pauvre de l’apprentissage. À l’inverse, un dispositif capable de s’adapter à ces profils — clarté extrême des consignes, diversité des modalités, droit à l’ajustement, reconnaissance des rythmes cognitifs — devient mécaniquement plus efficace pour l’ensemble des collaborateurs.

Ce que le handicap a déjà appris au digital learning

L’analogie avec les apports du handicap au design du digital learning est éclairante. Les réflexions sur l’accessibilité visaient initialement des publics spécifiques ; elles ont pourtant amélioré l’expérience de tous. Sous-titres, navigation simplifiée, contrôle du rythme, multimodalité : ce qui était pensé pour quelques-uns est devenu un standard de qualité. Les mad skills s’inscrivent dans la même logique. Elles forcent la formation à sortir d’une conception moyenne de l’apprenant, conçue pour un collaborateur abstrait, standard et parfaitement adaptable. En travaillant sur ces compétences extrêmes, la fonction formation est contrainte de repenser ses architectures pédagogiques, ses outils d’évaluation et sa relation au savoir. Ce qui était une réponse ciblée devient un progrès systémique.

De l’inclusion à la performance pédagogique

Le risque serait de traiter les mad skills comme un sujet RH périphérique. Leur intérêt est ailleurs : elles constituent un test de robustesse des dispositifs de formation. À qui profitent réellement nos programmes ? À ceux qui savent déjà s’y conformer, ou à ceux qui révèlent leurs failles ? En ce sens, les mad skills ne sont ni un supplément d’âme ni un effet de mode. Elles obligent la formation à élever son niveau d’exigence pédagogique, en cessant de viser l’apprenant moyen pour concevoir des dispositifs réellement efficaces, pour tous.

Pour en savoir plus sur les mad skills : Manager les mad skills. Libérez le potentiel de la neurodiversité en entreprise par Sabrina Menasria chez Pearson (2024)

Par Michel Diaz