#1 L’employabilité : co-responsabilité de l’entreprise et du collaborateur, mais l’entreprise reste aux avant-postes

L’employabilité est de la responsabilité de l’employeur pour un peu plus de 60 % des responsables formation-RH, mais les employés y ont une part suffisante (environ 40 %) et qui n'a cessé de progresser pour qu’on puisse parler d’une co-responsabilité de l’entreprise et du salarié.

#2 Premier facteur d’employabilité : les soft skills, mais les compétences métier continuent d’occuper une grande place

Pour une très large majorité de responsables formation-RH (85 %), ce sont les soft skills / compétences comportementales qui conditionnent l’employabilité, dans des modes de travail privilégiant de plus en plus la relation et la collaboration. Mais les compétences métiers jouent toujours un rôle d’autant plus important (58 % des réponses) qu’il est artificiel, pour la moitié des responsables formation-RH, de séparer compétences comportementales et métier. Sans surprise, 42 % des répondants placent les compétences digitales au troisième rang des compétences clés de l’employabilité.

#3 Travail en équipe, désir d’apprendre : deux clés du travail de demain

Pour près de deux tiers des responsables, ce sont la capacité à travailler en équipe, ainsi que la capacité et la volonté d’apprendre qui sont les deux compétences clés à acquérir en priorité. On notera que plus d’un tiers des répondants considèrent les compétences comportementales comme plus difficiles à acquérir que les compétences techniques, ce qui peut représenter une menace sur l’employabilité dans l’avenir du travail.

#4 La formation contribue surtout à développer la performance opérationnelle et le capital humain de l’entreprise

Principales contributions attendues de la fonction formation : le support à la performance opérationnelle des métiers (près de trois quarts des réponses), à l’attraction et à la fidélisation des talents (71 %) et à l’intégration efficace et optimisée des nouveaux collaborateurs (66 %). Ces contributions embarquent la question de l’employabilité ; en particulier, l’intégration en est au carrefour, car elle vise à développer rapidement l’opérationnalité des nouveaux embauchés et à les fidéliser pendant une période d’essai où ils peuvent être sensibles aux sirènes extérieures.

#5 Le digital learning, qui s’est généralisé sous diverses formes, fait une place grandissante aux cours en ligne dédiés au développement des soft skills 

C’est la formation digitale qui vient loin devant (pour 80 % des responsables formation-RH) en matière de développement de l'employabilité. Principalement sous sa forme d’e-learning métier « sur mesure », puis de classes virtuelles généralisées avec le télétravail. Cependant, plus de la moitié des entreprises du panel Coorpacademy - Féfaur utilisent les cours en ligne pour développer massivement les soft skills de leurs employés : la place des compétences comportementales dans l’avenir du travail ouvre de belles perspectives aux grands catalogues de formation en ligne ! Par ailleurs, la généralisation du digital learning coexiste avec des modalités complémentaires comme le mode projet dans 61 % des entreprises (pertinence du modèle 70/20/10 et de l’AFEST), et le coaching, mentionné par 44 % des responsables formation-RH. Le présentiel parvient à se maintenir, loin de son hégémonie d’autrefois.

#6 Qualité de l’expérience apprenant, culture d’apprenance, impact de la formation sur la performance individuelle : les trois piliers de la motivation à apprendre

Pour ancrer la capacité et le désir individuel d’apprendre, 60 % des responsables formation-RH mentionnent la nécessité d’une expérience apprenant fluide et agréable, la création d’une culture d’apprenance dans l’entreprise (54 %) puis la mise en place d’un continuum formation — compétences — performance (50,00 %), qui traduit aussi la préoccupation d’une fonction formation désireuse de prouver son impact positif sur les métiers. On ajoutera que le sentiment de gagner en performance est une puissante motivation des adultes à se former dont les pédagogues auraient tort de se passer.

#7 Le développement du capital humain n'est pas abstrait : il s'immerge largement dans une stratégie de l’entreprise

La fonction formation considère qu’elle est surtout jugée sur sa capacité à anticiper et préparer les compétences à venir (82 % des réponses), largement en relation avec la stratégie de l’entreprise, pour près de deux tiers des responsables formation-RH. Il lui faut être réactive (58 %) et prouver sa valeur pour le business (55 %). On s’étonnera toutefois que ces responsables se soucient moins de connaître et de partager les préoccupations du cercle décisionnaire, ou d’optimiser les coûts et l’organisation de la formation, ou encore de leur propre niveau de culture économique et financière… À moins qu’ils s’estiment déjà assez armés sur ces sujets.

#8 Avec le travail hybride, la digitalisation de la formation s’accélère, et des nouvelles thématiques s’imposent

Les attentes de l’entreprise et des employés s’intensifient avec l’avénement du travail hybride : pour trois quarts et plus des responsables formation-RH, il accélère la digitalisation et la distancialisation de la formation tout en universalisant l’accès à la formation dans l’entreprise (41 % des réponses). Dans ce contexte, trois thématiques de formation prioritaires se font jour, outre les formations métier sur mesure : le management d’équipe (53 % des réponses), les nouvelles méthodes de travail et de gestion liées au travail hybride (39 %), ainsi que le développement d’une culture digitale et la formation aux environnements numériques (37 %).

Le replay du webinaire de restitution des principales conclusions de l'étude Coorpacademy et Féfaur est accessible à la demande en suivant ce lien