Votre enquête montre que le bien-être des collaborateurs est passé au cœur des préoccupations des responsables formation-RH.

Maarten Franken : En effet et nous avons été surpris du nombre de responsables - près de 600 professionnels formation-RH - qui ont répondu spontanément à l’enquête Féfaur-GoodHabitz lancée à l’automne sur l’impact du télétravail sur la formation et le bien-être employés et sur la réponse que la formation peut apporter à cette problématique.

Le sentiment d’isolement des télétravailleurs ressort nettement de l’enquête…

Maarten Franken : Ce sentiment d’isolement vient au premier rang (pour 59 % des répondants) : les collaborateurs ont parfaitement conscience de ce mal-être, comme le montre l'énorme demande de formations au bien-être et à la qualité de vie. Vient ensuite la difficile conciliation entre vie professionnelle et vie privée (52 %), qui ne date pas d’aujourd’hui mais que la crise accentue. Puis, l’adaptation aux nouvelles conditions du télétravail arrive en troisième position pour 40 % des répondants, suivi du stress et de l’anxiété (37 %). Ces résultats confirment que les responsables formation-RH doivent accorder une attention particulière à ces préoccupations, en offrant concrètement des programmes de formation adaptés.

La formation doit aussi permettre de développer les compétences par temps de crise.

Maarten Franken : L’enquête GoodHabitz x Féfaur s’intéresse en effet aux compétences clés des employés en télétravail. Elle en souligne quatre :  la capacité des équipes à collaborer à distance (1), la compétence à manager à distance - le manager devant se muer en « coach » à l’écoute et emphatique malgré la distance pour mieux aider ses collaborateurs (2), la maîtrise du nouvel environnement de travail distanciel, notamment celle des plateformes collaboratives en « live » (3), et la capacité à travailler demain dans une organisation hybride du travail (4).

Les soft skills sont-elles alors considérées comme essentielles ?

Maarten Franken : Il y a une contradiction flagrante entre la place relativement faible (21 %) que les responsables formation-RH leur voient prendre à l’avenir, et ce qu’ils considèrent comme les principaux enjeux de formation actuels, car la capacité de tous à collaborer à distance, la capacité des managers à animer à distance en développant leur empathie, le leadership sont bel et bien des compétences comportementales !

Quel rôle la formation joue-t-elle sur le bien-être des collaborateurs en télétravail ?

Maarten Franken : La formation est plébiscitée par 89 % des responsables formation-RH comme solution de l'équation « bien-être et télétravail ». C'est une excellente nouvelle pour les collaborateurs et leurs managers, comme pour leur entreprise. C’est aussi un bon indice pour aujourd’hui et pour demain, car il est vraisemblable que le télétravail perdure dans le temps. Dans une perspective plus large, la formation apparaît donc légitime à traiter valablement la question essentielle du bien-être au travail.

Comment la formation contribue-t-elle à l’amélioration du bien-être des employés ?

Maarten Franken : Déjà en donnant aux employés l’envie d’apprendre, et en les aidant à apprendre ! C’est la réponse de 62 % des responsables formation-RH ; il s’agit bien sûr d’offrir des formations adaptées aux besoins des employés, et de placer l’apprenant au cœur du processus d’apprentissage. La mobilisation du social learning, qui permet de lutter contre le sentiment d’isolement, est mentionnée par 52 % des répondants : la formation doit être plus sociale, plus collaborative, il faut miser sur l’entre-aide. Pour 49 % des membres du panel Féfaur-GoodHabitz, la formation est efficace pour aider l'entreprise et les collaborateurs à respecter la frontière entre vie professionnelle et vie privée. On retrouve en quatrième position les thématiques liées au développement personnel.

Quels sont les formats d’apprentissage préférés des télétravailleurs ?

Maarten Franken : L'enquête fait état d’un « Top 3 » des caractéristiques de formation préférées : de courtes séquences, des modalités variées et des parcours individualisés. On comprend pourquoi le Digital Learning se généralise, car ce sont les caractéristiques qui lui sont justement associées et qui le différencient largement du cours présentiel.

Vous vous reconnaissez dans ces principes pédagogiques ?

Maarten Franken : Oui, parce que ce sont des principes que notre R&D a mis au cœur de l’offre de formation GoodHabitz. Nous sommes clairement sur la même longueur d'onde que les responsables de formation. Depuis les débuts de GoodHabitz, il y a dix ans, nous nous sommes fondés sur le micro-learning et sur un ensemble très diversifié de formats à même de répondre au mieux aux préférences individuelles d'apprentissage, pour que les apprenants puissent personnaliser leur parcours d'apprentissage. J'y vois aussi la prise de conscience des responsables de formation que le distanciel synchrone - un choix logique pour pouvoir s’adapter rapidement à la crise - doit être complété par du distanciel asynchrone, une approche à laquelle GoodHabitz apporte la plus haute valeur ajoutée pour les personnes et les entreprises.

Téléchargez le rapport d’étude GoodHabitz x Féfaur en cliquant ici.