#1 Le Digital Learning sert la performance opérationnelle

Métiers et collaborateurs ne peuvent plus se passer du Digital Learning pour développer leur performance opérationnelle, de façon efficace et optimisée. Le Digital Learning est efficace, notamment : il permet de découper la formation en courtes séquences en se concentrant sur des contenus de formation centrés chacun sur un besoin à couvrir ; ces séquences sont orientées « problem solving » et accessibles voire poussées juste quand se pose le problème ; les ressources pédagogiques sont immédiatement suivies d’une mise en application. En matière de support aux opérations le Digital Learning est optimisé : la durée totale des séquences qu’on vient de mentionner reste inférieure à celle d’un cours en salle (qui est souvent conduit à « meubler ») ; de plus, le collaborateur se formant à son poste de travail, il reste dans son service : le manager est le premier à se féliciter d’un mode de formation qui évite l’absence prolongée de ses équipiers.

#2 Le Digital Learning permet d’attirer, de développer et de fidéliser les talents

À choisir entre deux postes équivalents (missions, salaire, etc.), le candidat choisira l’entreprise qui lui assure la meilleure formation - laquelle passe forcément par le Digital Learning, tout particulièrement (mais pas seulement) pour les jeunes candidats ; car il s’agit de ne pas perdre de temps : la période d’onboarding doit être raccourcie, le double risque - d’un départ anticipé ou d’une insertion insuffisante dans les opérations - réduit autant que possible. Ce qui vaut dans le recrutement vaut pendant tout le parcours du salarié dans l’entreprise. Le Digital Learning permet de designer le parcours de formation qui mettra le salarié en position de postuler (à un poste, une mission, un projet identifié dans le portefeuille des opportunités inscrites dans la plate-forme de gestion des talents) ; de délivrer rapidement ce parcours, les ressources pédagogiques associées en prenant en compte les contraintes du salarié (planning, techniques, etc.) ; d’adapter la formation aux évolutions incessantes des besoins et des opportunités. Attirer, fidéliser, développer les talents : le Digital Learning y apporte une très précieuse contribution.

#3 Le Digital Learning, c’est le mode de formation de l’entreprise étendue

Le cours en salle répond mal aux besoins de formation des partenaires de l’entreprise. Dans le « b2c » par exemple, les consommateurs ne sont quasiment jamais formés en salle ; les distributeurs le sont un peu plus, mais de moins en moins, car les responsables de points de vente rechignent à laisser leurs vendeurs partir en formation. Il en va de même pour les sous-traitants voire les free lancers dont la formation laisse à désirer, alors qu’ils prennent une place croissante dans les opérations, ce qui n’est pas sans risque pour l’entreprise (une entreprise à deux vitesses : celle des salariés, celle des free lancers).

Le Digital Learning a changé la donne. Avec ses portails de formation délivrant des contenus numériques accessibles 24 h/24 dans diverses langues, la formation étendue (extended learning), c’est-à-dire la formation de l’entreprise étendue à ses partenaires, est une réalité ; elle constitue même un des domaines de formation où le Digital Learning remporte de beaux succès.

#4 Le Digital Learning est en pointe dans la transformation de l’entreprise

L’entreprise se transforme sous l’action de nombreux facteurs dont le digital n’est pas le moindre ! On n’insistera pas sur ce que nous disions déjà il y a cinq ans : 1/ La réussite de cette transformation passe par le développement de la culture et des compétences digitales (hard skills, soft skills) de tous les salariés de l’entreprise ; 2/ Le Digital Learning est le meilleur moyen de ce développement, notamment parce qu’il permet de former l’ensemble du personnel à moindre coût ; 3/ Le Digital Learning est aussi la « preuve » de cette transformation… car en tant qu’aboutissement du processus de transformation digitale de la formation, il offre à tous les salariés un terrain d’expérimentation et une analogie pour la mutation à venir de leurs propres postes / activités.

#5 Le Digital Learning donne des preuves

Les preuves en question (qui diffèrent en nature de celle qu’on vient d’évoquer) consistent en la matérialisation des résultats de la formation. Rares sont les formations, dans l’ancien système, où la formation s’évalue au-delà de la satisfaction des apprenants. L’évaluation des connaissances acquises à chaud, leur transfert / mise en application effective en situation de travail, et a fortiori le retour sur les attentes des commanditaires ou le ROI, sont très loin d’être mis en œuvre. Le Digital Learning offre ici de belles avancées : les Directions Formation savent pouvoir compter sur lui le jour pas très lointain où le consensus se fera sur la nécessité et l’intérêt d’apprécier l’impact de la formation sur les opérations et les compétences, et in fine sur la bottom line du bilan.

#6 Le Digital Learning indispensable par gros temps

Les enjeux de formation qu’on vient de passer en revue sont anciens, ou plus exactement « de toujours ». Avec la crise Covid-19 des enjeux auxquels on accordait moins d’importance jusque-là montent fortement en puissance. Le télétravail, et son environnement d’outils numériques, nécessite une mise à niveau des compétences, pour maintenir un niveau correct de productivité des collaborateurs, des managers et finalement de la collaboration (dorénavant à distance) dans les équipes. On demande à la formation de contribuer au renforcement d’un lien social voire « affectif » distendu.

Quelle autre solution, pour la formation, que de mobiliser massivement les ressources du Digital Learning pour répondre à ces enjeux ? Nécessité - ici : distanciation - fait force de loi ! Le Digital Learning est une forme essentielle du learning en temps de crise, dans un aujourd’hui qui risque de durer, car la crise sanitaire n’est qu’une actualisation / accélération de l’ère VUCA où nous sommes entrés.