Quelles sont les nouvelles compétences clés requises des collaborateurs et des managers à l’heure digitale ?

Christian Gayton : Au plan opérationnel, "l’heure digitale" impose aux collaborateurs et managers d’être à l’aise avec les outils numériques. Ils doivent pouvoir se servir des périphériques (smartphones, tablettes, PCs, etc.) et des applications. Si la maîtrise des premiers est largement acquise, les digital natives ou les seniors rencontrent souvent des difficultés avec les applications bureautiques ou métiers ; et comme la révolution digitale est là pour longtemps, "apprendre à apprendre" devient une compétence clé… L’apprentissage tout au long de la vie ne doit pas se limiter au métier ou à la fonction, dans la seule logique de performance immédiate : l’adaptabilité et l’employabilité doivent être visées, si l'on veut garder ou trouver un emploi. Tout dispositif Digital Learning doit s’inscrire dans cette démarche de faciliter et d'inciter les collaborateurs à apprendre.

Pourquoi est-il devenu si important d’évaluer les compétences ?

Christian Gayton : Évaluer les compétences a toujours été important, y compris dans les actions de formation traditionnelle ! Certes, on peut considérer que le crédit de confiance accordé au formateur dédouanait les donneurs d’ordre de cette vérification dans les dispositifs traditionnels. Alors qu’avec le passage au Digital Learning, l’apprentissage se fait très souvent en totale autonomie, et il n’y a plus cette garantie humaine qu’apportait le formateur. Il est donc primordial que les compétences supposées acquises ou développées soit évaluées, non seulement à travers le dispositif à chaud ou à froid, mais aussi dans la pratique sur le terrain.

Quelles sont les caractéristiques d’une “bonne évaluation” des compétences ?

Christian Gayton : Avant toute chose, il faut définir la compétence à évaluer : capacité à maîtriser un geste, à résoudre un problème, à adopter le comportement requis dans les relations humaines… ? Sans être au clair là-dessus, pas d'évaluation pertinente ! La trilogie de Katz est une bonne base pour le digital learning, notamment parce qu'elle permet d’introduire aisément des évaluations formatives et sommatives en particulier quand le dispositif de formation intègre une approche Learning by Doing. Les bénéfices en seront tangibles : l’apprentissage par essai / erreur favorise la rétention ; on peut mesurer à la fois le niveau de maîtrise de la compétence mais aussi sa progression ; l’engagement de l’apprenant est favorisé, par exemple avec des évaluations ludiques via un Serious Game ou un Game-based Learning. À charge pour les participants et leurs managers de valider dans la pratique réelle.

Comment votre nouvelle Virtual Training Suite permet-elle de répondre à ces enjeux ?

Christian Gayton : Notre Virtual Training Suite s'appuie sur 3 piliers principaux.

D'abord le logiciel auteur VTS Editor pour créer très simplement des solutions immersives d’apprentissage, favorisant le Learning by Doing et le Game-based Learning, à travers des scénarios dont la profondeur pédagogique illimitée facilitera l'acquisition et le développement des compétences conceptuelles, techniques ou humaines selon la méthode Katz déjà évoquée.

Ensuite la plateforme VTS Perform sur laquelle ces expériences d’apprentissage sont déployées pour être enfin exécutées par les apprenants via VTS Player, notre player multi-devices on / offline. Contrairement aux LMS traditionnels, VTS Perform collecte l'ensemble des données de l’expérience réalisée par l’apprenant, et fournit donc des indicateurs qualitatifs très avancés, comme par exemple les chemins empruntés pour résoudre tel ou tel problème dans le scénario, l’application pas à pas d’une procédure et les erreurs commises, les comportements choisis face à telle ou telle situation humaine ou managériale, etc.

Grâce à l’historisation des données, on suit comment chaque participant avance dans sa cartographie de compétences en fonction des scénarios de VTS Editor. Une façon finalement d'atteindre le niveau 3 du modèle de Kirkpatrick (NDLR : transfert des connaissances en situation de travail). VTS Perform fournit donc une véritable analyse qualitative, un pilotage RH par les compétences, qui permet d’adapter et d'individualiser les parcours de formation. Le tout en environnement immersif et engageant qui vise à développer la compétence clé "apprendre à apprendre".

Le Capital Humain au cœur de la stratégie de formation et d’évaluation des compétences… C'est plutôt une bonne chose !