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Stratégies d'évaluation de la formation… sur le bon chemin
16 MARS 2018 / évaluation
L’étude co-signée Féfaur et Talentsoft montre que les responsables formation-RH ont pris conscience de la nécessité de doter l'entreprise d'une véritable stratégie d'évaluation de la formation. De la volonté aux actes, le chemin est semé d'embûches, car 10% seulement des enteprises disposent d'une véritable stratégie en la matière. Bonne nouvelle toutefois : les freins disparaissent, et les outils numériques permettent d'avancer rapidement.

La formation commence à penser “stratégie d’évaluation"

80% environ des décideurs formation-RH sont en train d’élaborer une stratégie d’évaluation… ou bien ils y pensent sérieusement ! Dans les grandes entreprises, on est bel et bien engagé dans le design d’une stratégie : 52% des départements formation s’y sont mis, considérant que l’évaluation répond à des enjeux majeurs : amélioration des offres de formation, contenus et design, renforcement de leur impact business, meilleur engagement des salariés dans leurs apprentissage, support à la transformation digitale de l’ensemble des activités de l’entreprise… une transformation à laquelle les pratiques d’évaluation n’échapperont pas pour 80% des répondants à l’enquête.

Mais il reste beaucoup à faire

10% seulement des entreprises disposent d'une stratégie d’évaluation digne de ce nom. Freins persistants ? D’abord le manque d'implication des managers opérationnels, faute d’un vrai "matching" entre les indicateurs de leur métier et ceux de la formation ; faute aussi d’une culture d’évaluation que 2 responsables formation sur 3 qualifient de "peu développée" dans leur entreprise. Un point positif : on notera que la crainte des salariés quant à l'exploitation de leurs données a beaucoup baissé entre 2015 (28,1%) et 2017 (19,3%)… une forme de relâchement auquel nous a habitué le Web et le smartphone ? ou bien une confiance accrue dans l'entreprise…

Kirkpatrick : un modèle encore peu utilisé

Si la feuille d’évaluation, traduction du niveau 1 du modèle de Kirkpatrick, est une pratique universelle, elle est mal exploitée, car souvent encore manuscrite. Note positive : le contrôle des  connaissances acquises à chaud (le niveau 2) s'est fortement développé grâce notamment à la généralisation du quiz dans les contenus e-learning. Mais l’évaluation du transfert des connaissances en situation de travail (le niveau 3) et a fortiori l'impact de la formation sur la performance (niveau 4) sont très insuffisants, alors qu’ils sont de nature à légitimer la formation, à travers la démonstration de la valeur créée, et donc à accroître le niveau d’implication des managers.

Utilisation des outils numériques

Les "training management system" (gestion de la formation) et les LMS sont les principales plateformes numériques utilisées pour évaluer la formation. Les “talent management systems" (plateformes unifiant formation et gestion des talents), qui viennent en troisième position, montent en puissance grâce à l’intégration progressive entre la formation et les autres domaines RH (la gestion de la performance en particulier). Évaluer est devenu une pratique transversale, qui porte aussi bien sur la formation, que sur la performance ou la mobilité d’un collaborateur… Ces diverses évaluations sont elles-mêmes en cours d’intégration. Pour 43,6% des responsables formation interrogés, l'absence d'outils ou de plateforme d'évaluation dans leur entreprise demeure un frein. Verre à moitié plein : on peut y voir un appel à investissement dans des outils en effet indispensables à toute stratégie d'évaluation efficace et optimisée… De quoi menacer Excel, encore utilisé pour évaluer la formation par 37,6% des répondants ?… Pas si sûr !

Aude Dellacherie

En savoir plus sur le Séminaire Stratégie d'évaluation de la fomation du 29 mars 2018.

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