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Saint-Gobain : emblème d'entreprise apprenante, sous impulsion digitale
02 OCTOBRE 2015 / pratiques
Pour Charlène Berneau, Corporate Digital Learning Manager du groupe Saint-Gobain, la formation prend une place croissante au fur et à mesure qu'elle resserre ses liens avec les opérations et le travail au quotidien, dans une entreprise en pleine transformation digitale…

Saint-Gobain est une entreprise « digitale apprenante » …

Charlène Berneau : Nous vivons tous aujourd’hui dans un environnement que l’on peut qualifier de « VUCA », un acronyme qui regroupe diverses significations : volatilité, incertitude, complexité et ambiguïté. Tout est connecté, interdépendant, non-linéaire, et volatil. C’est à une véritable transformation de notre mode de vie qu’on est convié, à celle de nos interactions avec les autres ; notre vie privée, professionnelle est donc impactée, et notre façon de penser, de travailler, de communiquer et forcément d’apprendre sont en train de changer brusquement et radicalement. Evidemment, la fonction formation et les comportements de l’ensemble des acteurs de la chaîne d’apprentissage sont également influencés par ce phénomène. Ce constat constitue des enjeux majeurs pour Saint-Gobain, et l’adaptation de nos organisations traditionnelles à ce nouvel environnement « VUCA » ne va pas de soi comme nous avons pu l’observer lors de notre forum international L&D (NDLR : Learning & Development). D’où les 4 ambitions que nous avons définies : devenir une entreprise apprenante ; faciliter l’établissement d’une culture digitale au sein de l’entreprise ; transformer la fonction L&D ; être un exemple digital pour les autres fonctions au sein de Saint-Gobain. Tout un travail qui est en cours, car pour nous, devenir une entreprise apprenante consiste à développer des comportements « digital » ou numériques aux niveaux individu, métier et entreprise. En particulier pour les individus, cette transformation doit être un véritable levier pour développer son propre capital au travers d’un apprentissage tout au long de la vie professionnelle, personnelle.  Les enjeux « business » et personnels sont très liés et compatibles.

Comment les équipes formation procèdent-elles pour développer la culture digitale des collaborateurs ?

Charlène Berneau : Nous avons lancé, et continuons de lancer des actions opérationnelles pour accompagner cette transformation. Le mot anglais « empowerment » est difficile à traduire simplement, mais il dit bien ce qu’il veut dire : il s’agit en quelque sorte de donner du pouvoir à l’individu. C’est ce qu’on essaye de faire à la formation, en expliquant comment mettre en place un outil d’apprentissage dont le contenu est « personnalisable » et que la formation n’est pas toujours formelle…  Au niveau de l’entreprise, nous avons délivré plusieurs dispositifs de formation autour du thème « digital » par exemple pour aider nos collaborateurs à s’approprier le vocabulaire, ou comprendre les impacts du digital sur leur métier, et développer des comportements « digital » (curiosité, collaboration, partage, expérimentation, ouverture d’esprit…). Cette approche passe bien, aidée par la mise en œuvre de programmes de formation comme le Programme Groupe de Conformité, lancé en 2009, sur la prévention de la corruption. Lancé en mai 2015 et touchant environ 27 000 collaborateurs dans une trentaine de langues, le module e-learning présente les enjeux et les fondements de la lutte contre la corruption et explique la position du Groupe dans le domaine. Durant les 4 premières semaines, nous avons pu former 16 785 collaborateurs et nous avons à ce jour formé 88% de la population cible, avec des retours très positifs : 86% des collaborateurs ayant été tout à fait satisfaits.

Quelle place le Digital Learning laisse-t-il à la formation présentielle ?

Charlène Berneau : La formation présentielle gardera toujours une place importante à Saint-Gobain. En parallèle, nous avons lancé un dispositif certifiant pour notre réseau L&D afin de concevoir des parcours multimodaux ou « blended learning », une démarche fortement soutenue par notre Directrice RH, avec pour objectif que tous les services L&D de nos Délégations produisent et lancent au moins 1 programme de « Blended learning » pour la fin de 2015. Actuellement, 70 personnes sont certifiées et 15 programmes sont en cours de lancement. De plus en plus, nos Délégations utilisent notre plateforme de formation pour la gestion des sessions présentielles. Le simple fait de consolider offres présentielles et distancielles sur une même plateforme facilite une réflexion structurante et simple concernant la conception du dispositif et la création des parcours blended ou multimodaux (vidéo, classe virtuelle, documentation, e-learning). Je constate par ailleurs une tendance forte de nos Délégations à cataloguer et recommander des activités de formation informelle comme « off-the job » « on-the-job » et « management et support », progressivement organisée dans une bibliothèque qui intègre finalement des activités opérationnelles tenant au 70 (NDLR : acquisition de compétences par l’expérience en situation de travail) et au 20 (apprentissages sociaux) de l’approche 70.20.10 - par exemple, gérer une équipe, être un mentor, connaître le client etc. Nous réfléchissons actuellement à la meilleure façon d’ajouter ces bibliothèques dans notre plateforme, toujours dans le but d’offrir un « one-stop-stop » de formation pour l’apprenant.

Quels sont les freins à ces développements ?

Charlène Berneau : Le principal frein, c'est très clairement le manque de temps. Cela vaut pour les équipes L&D et bien sûr aussi pour tous les collaborateurs : comment dédier, affecter du temps pour l’apprentissage et parallèlement parvenir à l’accomplissement du travail ? Mais je pense que l’apprentissage voit sa valeur croître ; c’est un effet de l’environnement VUCA où apprendre et travailler sont finalement une seule et même chose. Nous essayons de lever ces freins sans perdre de vue qu’il faut innover sans cesse pour accompagner la transformation digitale de l’entreprise. Par exemple nous avons créé une Académie centrée sur le développement d’une « culture digitale », qui va expliquer les concepts du « digital marketing » à l’ensemble des collaborateurs. D’autres formations de cette académie digitale concerneront des niveaux de hiérarchie plus spécifiques. Nous voulons continuer à étoffer et étendre cette offre aux différentes fonctions (juridique, R&D, finance, etc.).

Propos recueillis par Michel Diaz

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