Saupoudrage digital

La transformation digitale, ce n’est pas seulement saupoudrer de numérique les activités de l’entreprise, ce qui s’est fait pendant des années avec le résultat qu’on sait : la mise en difficulté des industries et services traditionnels par ces « pure players » digitaux aujourd’hui solidement installés sur les marchés les plus divers. Amazon devenu un acteur majeur du commerce mondial, Apple de l’industrie musicale ou Google de la publicité et demain de la banque ou de l’industrie automobile : quelques exemples qui dessinent une tectonique de l’économie mondiale.

La formation a tâté, elle aussi, de ce saupoudrage. Le blended learning première manière en est une bonne illustration : on part du stage traditionnel et on ajoute du e-learning. Deux pincées : avant pour mettre tous les participants à niveau, après en guise de compléments ou de piqûre de rappel. Résultat : un équilibre économique instable, car on empile les investissements e-learning (LMS, contenus, soucis divers) et les coûts d’un présentiel sur lesquels on espère, souvent à tort, économiser en durée. Si encore les salariés s’y retrouvaient ? Au contraire, ils boudent de plus en plus cette linéarité, ces sentiers battus qui les privent d’une plus riche exploration.

Tout est affaire de pourcentage ! Le saupoudrage digital est à la fois conséquence et cause. Conséquence d’un digital qui n’inquiète pas encore assez les activités traditionnelles ; cause, par la médiocrité de ses propositions aux apprenants, d’un digital qui reste cantonné à la périphérie. Ce qui vaut pour la formation valait pour nombre d’autres activités, jusqu’au point où elles ont finalement été frappées par des effets de seuil.

Transformation digitale

Ce sont ces effets de seuil qu’on voit apparaître rapidement dans le champ de la formation. A commencer dans le vocabulaire : passer du e-learning au Digital Learning, c’est aspirer à décrire autrement l’impact du numérique dans les activités d’apprentissage. Il s’agit bel et bien de repenser aujourd’hui les dispositifs de formation, plutôt que d’utiliser le numérique comme un simple adjuvant de la formation traditionnelle.

Repenser la formation autour des principaux apports du digital : la montée en puissance de l’apprenant (du consommateur) comme prochain acteur central, autonome, décisionnaire de sa formation ; l’immensité des choix (ressources , modalités) qui lui sont offerts n’importe quand (toujours plus vite) n’importe où ; la domination écrasante des terminaux mobiles comme mode d’accès privilégié à ces ressources ; les échanges et apprentissages au sein des communautés virtuelles ; la disparition de frontières qu’on désespérait de franchir, entre travail et formation en particulier, le digital permettant de suivre les effets de la formation appliquée en situation de travail.

Cette refondation des activités est en cours dans nombre de secteurs d’activité. Douter qu’elle touche à présent la formation, c’est se préparer des réveils difficiles.

La formation au coeur de la transformation digitale

Au nombre de toutes les bonnes raisons qu’un responsable formation-RH a d’avancer résolument dans cette voie, il faut signaler que la formation est amenée à jouer un rôle crucial dans la diffusion d’une culture digitale dans l’ensemble de l’entreprise. L’objectif d’entreprise digitale fixé par la direction d’Orange, par exemple, passe par la sensibilisation au digital des 170.000 collaborateurs de l’opérateur. Objectif atteint grâce à la mise en oeuvre d’un MOOC… finalement ouvert à tous les internautes.

On ne saurait mieux dire quelles opportunités s’ouvrent ainsi à la formation, sous réserve qu’elle commence par donner l’exemple !

Michel Diaz

Tribune initialement parue dans Focus RH